A nova tendência de um RH estratégico tem influenciado uma série de mudanças nos departamentos de recursos humanos nas empresas. Segundo França (2009), tais adaptações, decorrentes da evolução histórica da administração de RH, tem o desafio de conhecer e integrar os elementos que compõem esta nova concepção: valorização do trabalho humano, atração e manutenção de pessoas, motivação e mobilidade, crescimento funcional, incentivos de base grupal e políticas integradas.
É nesse sentido que organizações vêm buscando vantagens competitivas sustentáveis, isto é, as empresas estão organizadas de modo que possam extrair valor dos recursos, inclusive humanos, que incluem a qualificação, a experiência, o julgamento, a inteligência e o relacionamento interpessoal dos funcionários.
Uma das maneiras de se atingir resultados através das pessoas, é fazer uso da gestão por competências, que tem sido encarada como uma alternativa à metodologia tradicional da gestão do desempenho e apresenta-se como um modelo de gerenciamento onde são consideras as competências individuais e organizacionais. Segundo Dutra (2004), os indivíduos e as empresas trocam competências continuamente e esta relação gera oportunidades de aprendizagem. Trata-se de uma sistemática alternativa à análise e à gestão de da atuação, dos relacionamentos e da contribuição dos indivíduos à organização, segundo critérios de desempenho, com base no conceito de competência.
Mais do que apenas conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, para Fleury e Fleury (2000) competência é um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.
Na busca de uma sustentação da vantagem competitiva, surge a necessidade de construir um sistema organizacional que facilite a aprendizagem e a mudança que viabilize uma contínua construção de competências e recursos estratégicos. Portanto, construir competências organizacionais significa desenvolver competências individuais e funcionais articuladas capazes de formularem proposições, questionar valores e procedimentos da cultura organizacional e reconstruir coletivamente competências. Este processo chama-se desenvolvimento de competências que atendam a proposta da gestão por competências, muitos estudiosos tem apontado para a importância de algumas práticas de gestão de pessoas que promovem oportunidade para o crescimento pessoal e profissional dos colaboradores e, com isto, mantê-los e até mesmo segurá-los na empresa. As praticas de gestão de pessoas mais enfatizadas nesses estudos e destacados por autores como Marras (2000), Chiavenato (2004) e Mascarenhas (2009) são o recrutamento interno, o treinamento e desenvolvimento, a avaliação de desempenho e remuneração e incentivos (próximos artigos).
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