sábado, 17 de abril de 2010

Ministrando aulas - Curso de Auxiliar Administrativo



É uma satisfação enorme poder dividir o pouco que eu sei com os outros. Ministrar aulas não me coloca à frente dos outros, muito menos não quer dizer que sou melhor do que as pessoas que assistem. Ministrar aulas é muito mais do que exibição, exposição de conteúdos ou reflexão da literatura. É trocar experiências; é ter a honra de poder ser ouvido; é ter a atenção de pessoas que se interessam em ouvir o que você tem a dizer; é contribuir com a formação do pensamento dos que te escutam; é contribuir com o desenvolvimento pessoal/profissional de alguém.
Não me imagino mais sem essa atividade na minha rotina. Faz parte do meu portfólio enquanto profissional.


Pessoas: a razão de ser de qualquer organização!

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segunda-feira, 5 de abril de 2010

Remuneração e incentivos



A recompensa das pessoas dentro das organizações constitui um dos elementos fundamentais para o incnetivo e a motivação dos colaboradores (CHIAVENATO, 2004). A empresa que utiliza essa estratégia percebe um engajamento, um sentimento de compromisso por parte de seus talentos, que passam a dar importância ao “extinto” de competitividade presente na cultura da empresa.

Ferrão (2009) afirma que “recompensa é a justa distribuição do efeito sinergístico ou da sinergia gerada pela adequada utilização dos recursos. Pode ser definida, também, como a distribuição dos aspectos financeiros e não-financeiros”. O processo de recompensar pessoas envolve principalmente a remuneração, definida por Chiavenato (2004), como a retribuição dada ao funcionário de acordo com o trabalho, dedicação e esforço pessoal desenvolvido por ele, através de seus conhecimentos e habilidades, podendo ser um pacote de recompensas quantificáveis que o empregado recebe pelo seu trabalho.

A remuneração é fundamental no aspecto da competitividade, já que os funcionários devem perceber que a empresa remunera de acordo com os resultados que eles estão dando para a organização e pelas responsabilidades que eles tem dentro da organização.

Concomitantemente existe a recompensa, abrangendo toda a parte de incentivo, premiação, participação em resultados e bônus que é um elemento que deve estar presente para premiar aqueles que dão uma maior contribuição e tem um desempenho acima da média.
No mundo atual, em que onde a mudança é constante, as organizações devem estar preparadas para mudar as suas estratégias, com o intuito de se tornarem flexíveis, revendo o processo de desenvolver e capacitar seus colaboradores, estabelecendo um programa motivacional que contemple o estímulo do crescimento de seu pessoal, a recompensa do desempenho e iniciativa como fatores desafiadores. É nesse contexto que a remuneração estratégica surge como um "catalisador para a convergência de energias na organização. À medida que o sistema de remuneração é alinhado ao contexto e à estratégia da empresa, constitui fator de harmonização de interesses, ajudando a gerar consensos e atuando como alavanca de resultados". (WOOD JR. e PICARELLI FILHO, 1999, p.45)

Compreende-se que a remuneração relaciona-se ao tipo de contribuição da pessoa para a empresa e a forma de diferenciar as pessoas é em função do quanto elas agregam de valor para a empresa (DUTRA, 2002). Contudo, há uma dificuldade em se criar um sistema de recompensas adequado devido à falta de definição e critérios que efetivamente diferenciem os funcionários conforme sua contribuição. Esses critérios devem levar em consideração o mercado de trabalho e os padrões internos de equidade, principalmente e as necessidades básicas dos funcionários, no que se refere à alimentação, moradia, vestimenta, educação, etc.

Os incentivos salariais e os benefícios também compõem a gestão da remuneração e estão diretamente ligados às necessidades básicas da maioria dos empregados, atendendo a objetivos individuais, econômicos e sociais. Geralmente constituem um pacote de benefícios e serviços sociais bastante variado, composto de assistência médico-hospitalar, alimentação subsidiada, seguro de vida, transporte, planos de precedência privada, entre outros (CHIAVENATO, 2004).

Os estudos de Wood Jr. e Picarelli Filho (1999) apresentam os modelos de remuneração que tem sido desenvolvidos devido à necessidade das empresas e são classificadas da seguinte forma:

Remuneração funcional ou tradicional:
Determinada pela função e ajustada ao mercado e conhecida como Plano de Cargos e Salários.

Salário indireto:
Compreendem benefícios e demais vantagens;

Remuneração por habilidades:
Desloca o foco do cargo ou função para o indivíduo. Assim, as habilidades passam a determinar a base da remuneração.

Remuneração por competências:
A remuneração por competências é mais adequada aos demais níveis da organização. Aplica-se para empresas que operam em ambientes muito competitivos e para as quais a capacidade de inovação é fator crítico de sucesso;

Previdência complementar:
É um complemento da remuneração que tem atraído empresários e executivos;

Remuneração variável:
Vinculada às metas de desempenho dos indivíduos, das equipes ou da organização, inclui formas de remuneração variável de curto prazo, como as comissões, a participação nos lucros e nos resultados, e de longo prazo, como bônus executivo;

Participação acionária:
É vinculada a objetivos de lucratividade da empresa e utilizada para reforçar o compromisso de longo prazo entre empresa e colaboradores;
Alternativas criativas Incluem prêmios, gratificações e outras formas especiais de reconhecimento. Tem sido utilizadas com grande freqüência como apoio no esforço de construir um ambiente organizacional caracterizado pela convergência de esforços e energias voltados para o atendimento de objetivos estratégicos.