quarta-feira, 10 de agosto de 2011

Trabalho com os sonhos

A nossa relação conosco e com o mundo é influenciada basicamente pela nossa mitologia pessoal - um sistema de crenças, valores e imagens organizado ao redor de um tema central.

Esses mitos explicam como o mundo funciona, estabelecem vínculos do indivíduo com a sociedade e apoiam suas necessidades existenciais.

Construímos a partir destes mitos, uma versão do mundo, que tomamos como sendo a realidade.

Esta distorção perceptiva é conseqüência de estarmos inconscientes dos mitos que formam nossa visão das coisas.

O resultado é a criação constante de conflitos entre o indivíduo e o mundo à sua volta.

Compreendendo que nossa mitologia pessoal pode tanto trazer equilíbrio quanto perpetuar a dor e a confusão em nossas vidas, podemos utilizar os sonhos para:

- perceber os conflitos decorrentes de nossa mitologia pessoal

- aproveitar, dos elementos do mito oposto, aqueles que ofereçam alternativas à nossa visão habitual.

Existem muitas possibilidades para explicar o potencial criativo dos sonhos.

As principais hipóteses consideradas e estudadas atualmente são:

1. os sonhos têm acesso a memórias esquecidas e a memórias apenas vagas;
2. os sonhos combinam de modo novo elementos da experiência pessoal, valendo-se de símbolos poderosos e/ou imagens bizarras.

Resumidamente podemos dizer que:

1. Os sonhos não têm símbolos universais.
2. Nos sonhos, as ações nunca são acidentais.
3. Os sonhos contém informações importantes e desconhecidas para aquele que sonha.
4. Cada sonho nos oferece possibilidades novas de nos compreendermos.
5. Quase todo sonho revela a dinâmica de vida do sonhador.
6. A função do sonho é explorar o impacto emocional das experiências vividas.
7. Os sonhos nos revelam como nossa consciência se organiza á noite, para nos tornar conscientes de nossos sentimentos.

Acredita-se que analisando os sonhos podemos compreender muito de nossos conflitos.

Para isso precisamos desenvolver as seguintes habilidades:

1. habilidade de reexperienciar os sentimentos vivenciados em seus sonhos.
2. reconhecer áreas de sua vida atual que suscitam emoções similares ao do sonho.
3. evitar interpretar o sonho pois isso seria segundo nossa mitologia pessoal que é a fonte do conflito.
4. ser capaz de identificar metáforas, trocadilhos e ações simbólicas, pois é desta maneira que são revelados em nossos sonhos os aspectos conflitantes de nossas vidas.

Autor: Roberto Ziemmer

As duas pulgas

Muitas empresas caíram e caem na armadilha das mudanças drásticas de coisas que não precisam de alteração, apenas aprimoramento. O que lembra a história de duas pulgas.

Duas pulgas diretoras estavam conversando e então uma comentou com a outra:

- Sabe qual é o nosso problema? Nós não voamos, só sabemos saltar. Daí nossa chance de sobrevivência quando somos percebidas pelo cachorro é zero. É por isso que existem muito mais moscas do que pulgas.

Elas então decidiram contratar uma mosca para treinar todas as pulgas a voar e entraram num programa de treinamento de vôo e saíram voando. Passado algum tempo, a primeira pulga falou para a outra:

- Quer saber? Voar não é o suficiente, porque ficamos grudadas ao corpo do cachorro e nosso tempo de reação é bem menor do que a velocidade da coçada dele, e ele nos pega. Temos de aprender a fazer como as abelhas, que sugam o néctar e levantam vôo rapidamente.

Elas então contrataram uma abelha para lhes ensinar a técnica do chega-suga-voa. Funcionou, mas não resolveu... A primeira pulga explicou por quê:

- Nossa bolsa para armazenar sangue é pequena, por isso temos de ficar muito tempo sugando. Escapar, a gente até escapa, mas não estamos nos alimentando direito. Temos de aprender como os pernilongos fazem para se alimentar com aquela rapidez.

E então um pernilongo lhes prestou treinamento para incrementar o tamanho do abdômen. Resolvido, mas por poucos minutos.... Como tinham ficado maiores, a aproximação delas era facilmente percebida pelo cachorro, e elas eram espantadas antes mesmo de pousar. Foi aí que encontraram uma saltitante pulguinha, que lhes perguntou:

- Ué, vocês estão enormes! Fizeram plásticas?

- Não, entramos num longo programa de treinamento. Agora somos pulgas adaptadas aos desafios do século XXI. Voamos, picamos e podemos armazenar mais alimento.

- E por que é que estão com cara de famintas?

- Isso é temporário. Já estamos fazendo treinamento com um morcego, que vai nos ensinar a técnica do radar, de modo a perceber, com antecedência, a vinda da pata do cachorro. E você?

- Ah, eu vou bem, obrigada. Forte e sadia.

Mas as pulgonas não quiseram dar a pata a torcer, e perguntaram à pulguinha:

- Mas você não está preocupada com o futuro? Não pensou em um programa de treinamento, em uma reengenharia?

- Quem disse que não? Contratei uma lesma como consultora.

- Mas o que as lesmas têm a ver com pulgas, quiseram saber as pulgonas...

- Tudo. Eu tinha o mesmo problema que vocês duas. Mas, em vez de dizer para a lesma o que eu queria, deixei que ela avaliasse a situação e me sugerisse a melhor solução. E ela passou três dias ali, quietinha, só observando o cachorro e então ela me disse: "Não mude nada. Apenas sente na nuca do cachorro. É o único lugar que a pata dele não alcança".

MORAL DA HISTÓRIA:

Você não deve focar no problema e sim na solução.
Para ser mais eficiente é necessário escutar mais e falar menos.
Muitas vezes, a GRANDE MUDANÇA é uma simples questão de reposicionamento.

Max Gehringer

terça-feira, 10 de maio de 2011

Tenha sempre objetivos

Em tese, não há nada mais difícil do que administrar uma vida em que se tem tudo o que se quer, em que todos os objetivos, praticamente, tenham sido atingidos. Digamos que as fadas existam e que uma delas, com um toque da varinha de condão, faça com que todos os nossos sonhos virem realidade – todos de uma vez só; num primeiro momento, aquela necessidade de falar com alguém será premente, pois a felicidade é apenas parcial se não houver um amigo para quem contar nossas venturas. Aí, depois do susto, dormimos mal diante de tantas emoções. Acordamos no dia seguinte, adaptandonos às novas circunstâncias (coisa facílima quando elas são boas) e, uma semana depois, percebemos que, como agora temos tudo o que sempre se quis, a vida ficou meio sem graça, sem sentido. A tragédia pessoal definitiva adviria se estivesse implícito que nunca desejaríamos nada diante da realização de todos os nossos desejos.

terça-feira, 14 de setembro de 2010

Excelência é sobretudo uma questão de talento

Compartilho com os leitores um artigo de autoria de Idalberto Chiavenato, um dos maiores nomes na área de Administração e Recursos Humanos. Vale a pena conferir!

Para alcançar excelência organizacional, cada pessoa deve ser encarada como um centro de excelência e cada equipe como um centro de negócios. Cada subsistema deve adequar-se ao sistema total. A isto se chama alinhamento que permita conduzir à consistência e integração. E dentro dessa conceituação sistêmica, o resultado não deve constituir apenas a soma das partes envolvidas. Somar é fácil. O difícil é multiplicar. E a excelência é sem dúvida uma das decorrências desse emergente sistêmico que é a sinergia. Algo difícil, complexo, singular, específico, mutável, instável.


Contudo, para transformar cada pessoa em um centro de excelência é preciso que ela adquira competências individuais, técnicas e sociais através de uma aprendizagem constante e ininterrupta, seja liderada e impulsionada, seja direcionada para metas e objetivos, esteja engajada e motivada, receba incentivos e recompensas pelas suas conquistas e se sinta fazendo parte integrante da turma. Olhar cada indivíduo é importante por que cada pessoa é em si um universo, um mundo diferente, um poderoso sistema de aprendizagem e inteligência. Mas é igualmente importante ver o todo organizacional, ou seja, o universo de indivíduos e grupos, cada qual dando a sua parcela de contribuição. Este é um paradoxo da empresa moderna.

E tudo isso exige alguns cuidados a saber:

- Planejamento da gestão de pessoas no longo prazo para buscar a experiência, conhecimento e competências necessários a cada ação futura. Cada administrador deve ser mais do que um simples gestor de pessoas. A gestão do conhecimento corporativo deve estar presente na gestão das pessoas, pois afinal quem aprende não é exatamente a empresa – que é uma ficção conceitual ou legal – mas as pessoas que dela participam, pensam e reflexionam, tomam decisões, agem e avaliam seus comportamentos em função dos resultados alcançados. Uma das responsabilidades do gestor de pessoas é contribuir para que o conhecimento seja devida e rapidamente compartilhado e aplicado pela sua equipe. Conhecimento sem utilização de nada vale.

- Para obter resultados diferentes são necessárias competências diferentes e, muitas vezes, pessoas diferentes. Isso implica em fazer profundas mudanças nos tradicionais programas de recrutamento e seleção, onboarding, treinamento e desenvolvimento, incentivos e recompensas, sucessão, para acompanhar e aproveitar as mudanças que ocorrem no negócio da empresa, no mercado, na tecnologia, na concorrência, etc. Tudo isso precisa deixar de ser executado exclusivamente pelo RH e ser estendido a todos os líderes da empresa e, principalmente com a ativa participação dos principais interessados: todos os colaboradores da empresa. Sem eles, nada feito.

- Já que os negócios são globais e planetários, o treinamento e a capacitação precisam tornar as pessoas cidadãs globais e adequadas a diferentes culturas no cotidiano de trabalho. É preciso que as pessoas adquiram visão periférica e aprendam com o mundo exterior. Já dissemos que não se trata apenas de ensinar, mas de aprender. E isso envolve não apenas tarefas e atividades, mas acima de tudo fazer com que as pessoas pensem, reflitam, analisem, avaliem, ponderem, critiquem e façam melhorias que, quase sempre significam mudanças. Em outras palavras, utilizem seu órgão mais sofisticado: o cérebro. E seu desdobramento maior: a inteligência. Cada negócio frutifica em função das inteligências utilizadas.

- É preciso formar líderes de classe mundial, principalmente nas empresas que mantém operações ao redor do planeta para que conheçam melhor os mercados externos e saibam aproveitar as oportunidades de novos negócios. Afinal, administradores também são pessoas como quaisquer outras, mas com o agravante de precisar liderar, articular e impulsionar pessoas. O velho padrão de executivo autocrático ainda existe em muitas empresas que ainda não se deram conta da necessidade da liderança impulsionadora em todos seus níveis hierárquicos. A liderança de lideranças é o ponto de início nesta complicada jogada estratégica. O exemplo deve vir de cima. É lá que estão os modelos de comportamento a seguir.

- O desafio está em colocar todas as técnicas disponíveis em ação e suprir toda a cadeia de valor da empresa para fechar o ciclo do capital humano, que é o seu patrimônio mais valioso e o seu maior capital de risco. Capital humano se constrói com talentos. E apesar da recente crise mundial a guerra por talentos continua cada vez mais intensa assumindo novas formas e caminhos e com targets cada vez mais precisos. Mas a quantidade de pessoas está cedendo espaço para a qualidade das pessoas. É o velho pregão de fazer cada vez mais com cada vez menos. Competências individuais, gerenciais e funcionais estão sendo cada vez mais valorizadas no mercado, pois são a base das competências empresariais e constituem além dos produtos e serviços, métodos e processos e outros ativos fundamentais a sua principal vantagem competitiva. Lembre-se do velho ditado: quem não tem competência não se estabelece.

- Convergência é fundamental para obter foco em qualquer negócio. Mas ela costuma trazer junto o pensamento coletivo e de acomodação. Parece paradoxal, e é, mas é preciso também sair da caixa e estimular o pensamento divergente para alcançar imaginação e criatividade e, com isso, provocar idéias que tragam inovação. A cultura corporativa deve permitir flexibilidade na maneira como as pessoas pensam e agem, como elas se relacionam entre si e com o seu trabalho. Criatividade significa muito mais do que simplesmente quebrar regras vigentes. A criatividade conceitual – aquela que gera idéias que mudam conceitos e práticas – somente existe e funciona quando as pessoas possuem as seguintes características:



■Fluência: representa a quantidade ou volume de idéias geradas.
■Flexibilidade: é a capacidade de pensar em várias e diferentes direções.
■Originalidade: é a habilidade de gerar idéias novas, especiais e originais.
■Relevância: é a chave da diferença entre criatividade artística e a criatividade conceitual. A criatividade conceitual deve ter fluência, flexibilidade e originalidade, mas deve também identificar e produzir uma solução relevante e importante para um problema existente. Se não as pessoas serão apenas criadores artísticos preocupados com meras formalidades ou perfumarias. Em geral, as empresas se concentram em criadores artísticos e ignoram os criadores conceituais.

Toda essa formidável inteligência coletiva precisa ser devidamente identificada, localizada, aproveitada e posta em marcha para proporcionar as mudanças dentro de nossas empresas e ao longo dos sistemas sociais.

sábado, 19 de junho de 2010

Plano de carreira profissional

Qualquer profissional que tenha interesse em e se desenvolver em sua carreira deve, o mais cedo e rápido possível, pensar em seu próprio plano de carreira. Sem dúvida, esse é o ponto de partida para uma carreira bem sucedida, e mostra que essa pessoa é capaz de um planejamento eficiente, de definir e seguir metas e, principalmente, efetuar revisões e mudanças, sempre que necessário.

Na vida, e também nas empresas, o planejamento dos próximos passos, e como fazer para alcançá-los, é fundamental, e todos os profissionais, independente da etapa de carreira que se encontram, devem fazê-lo.

Nas organizações, o Plano de Carreira é importante para identificar sucessores, para avaliar profissionais em seu desempenho, para garantir o sucesso da empresa e alcançar suas metas. Ter isso claro e transparente para os colaboradores é uma forma de garantir que eles mantenham-se motivados e interessados em permanecer em seu quadro de colaboradores. É importante para corrigir desvios, ou mesmo buscar novos profissionais para determinadas posições que venham a surgir internamente.

Entretanto, um bom profissional não deve esperar que a empresa tome a iniciativa de solicitar que ele pense em sua carreira e defina qual o seu plano. É necessário que cada colaborador tome as "rédeas" de sua trajetória profissional e busque maneiras eficazes de trilhar o seu próprio desenvolvimento.

Quer saber como montar um plano de carreira?

1ª etapa: Auto-Conhecimento

Comece com uma autoanálise. Reflita sobre seus valores, desejos, sonhos, habilidades, gostos, idéias. Reflita também sobre o que você acredita e, principalmente, sobre o que você não acredita. O que quer e o que não quer.

2ª etapa: Análise de Situação

Pense no momento atual e em como está o cenário do mercado no qual você está inserido. Como está seu trabalho agora, qual a perspectiva de mudança (para melhor e/ou para pior), quais são as competências percebidas, as qualidades, os defeitos, os limites.

3ª etapa: Objetivos

Quais são as suas metas? Onde você quer chegar dentro da empresa e dentro da sua carreira? Quais são as competências, as habilidades necessárias para atingir essas metas? Faça uma análise do que você quer frente ao cenário no qual você se encontra.

4ª etapa: Estratégia

Identificados os objetivos, defina o que você vai fazer para alcançá-los. Relacione tudo o que você precisa, assim como a ajuda de quem você precisa para alcançar essas metas, assim como a estimativa de tempo que você acredita precisar até atingi-las.

5ª etapa: Gerenciamento

Não adianta apenas planejar. Você precisa acompanhar. Faça uma avaliação periódica de seu plano, verifique possíveis distorções e corrija tudo o que você considerar desalinhado.

Dentro de uma empresa, é sempre interessante estar atento às movimentações. Você é um analista de RH e deseja ser um coordenador? Observe o que os atuais coordenadores fazem, quais competências eles possuem, qual seu conhecimento, como eles fizeram para chegar lá.

Busque sempre o auxílio de um profissionais sêniores de sua área, alguém que você confia e que acredita que poderá lhe servir de Coach. Estude também o plano hierárquico da empresa, leia a descrição dos cargos que o compõe e entenda o que é necessário para alcançá-los. Fazendo isso, você terá mais chances de ter sucesso e alcançar seus objetivos.

Fonte (com adaptações): Universo RH