A nossa relação conosco e com o mundo é influenciada basicamente pela nossa mitologia pessoal - um sistema de crenças, valores e imagens organizado ao redor de um tema central.
Esses mitos explicam como o mundo funciona, estabelecem vínculos do indivíduo com a sociedade e apoiam suas necessidades existenciais.
Construímos a partir destes mitos, uma versão do mundo, que tomamos como sendo a realidade.
Esta distorção perceptiva é conseqüência de estarmos inconscientes dos mitos que formam nossa visão das coisas.
O resultado é a criação constante de conflitos entre o indivíduo e o mundo à sua volta.
Compreendendo que nossa mitologia pessoal pode tanto trazer equilíbrio quanto perpetuar a dor e a confusão em nossas vidas, podemos utilizar os sonhos para:
- perceber os conflitos decorrentes de nossa mitologia pessoal
- aproveitar, dos elementos do mito oposto, aqueles que ofereçam alternativas à nossa visão habitual.
Existem muitas possibilidades para explicar o potencial criativo dos sonhos.
As principais hipóteses consideradas e estudadas atualmente são:
1. os sonhos têm acesso a memórias esquecidas e a memórias apenas vagas;
2. os sonhos combinam de modo novo elementos da experiência pessoal, valendo-se de símbolos poderosos e/ou imagens bizarras.
Resumidamente podemos dizer que:
1. Os sonhos não têm símbolos universais.
2. Nos sonhos, as ações nunca são acidentais.
3. Os sonhos contém informações importantes e desconhecidas para aquele que sonha.
4. Cada sonho nos oferece possibilidades novas de nos compreendermos.
5. Quase todo sonho revela a dinâmica de vida do sonhador.
6. A função do sonho é explorar o impacto emocional das experiências vividas.
7. Os sonhos nos revelam como nossa consciência se organiza á noite, para nos tornar conscientes de nossos sentimentos.
Acredita-se que analisando os sonhos podemos compreender muito de nossos conflitos.
Para isso precisamos desenvolver as seguintes habilidades:
1. habilidade de reexperienciar os sentimentos vivenciados em seus sonhos.
2. reconhecer áreas de sua vida atual que suscitam emoções similares ao do sonho.
3. evitar interpretar o sonho pois isso seria segundo nossa mitologia pessoal que é a fonte do conflito.
4. ser capaz de identificar metáforas, trocadilhos e ações simbólicas, pois é desta maneira que são revelados em nossos sonhos os aspectos conflitantes de nossas vidas.
Autor: Roberto Ziemmer
quarta-feira, 10 de agosto de 2011
As duas pulgas
Muitas empresas caíram e caem na armadilha das mudanças drásticas de coisas que não precisam de alteração, apenas aprimoramento. O que lembra a história de duas pulgas.
Duas pulgas diretoras estavam conversando e então uma comentou com a outra:
- Sabe qual é o nosso problema? Nós não voamos, só sabemos saltar. Daí nossa chance de sobrevivência quando somos percebidas pelo cachorro é zero. É por isso que existem muito mais moscas do que pulgas.
Elas então decidiram contratar uma mosca para treinar todas as pulgas a voar e entraram num programa de treinamento de vôo e saíram voando. Passado algum tempo, a primeira pulga falou para a outra:
- Quer saber? Voar não é o suficiente, porque ficamos grudadas ao corpo do cachorro e nosso tempo de reação é bem menor do que a velocidade da coçada dele, e ele nos pega. Temos de aprender a fazer como as abelhas, que sugam o néctar e levantam vôo rapidamente.
Elas então contrataram uma abelha para lhes ensinar a técnica do chega-suga-voa. Funcionou, mas não resolveu... A primeira pulga explicou por quê:
- Nossa bolsa para armazenar sangue é pequena, por isso temos de ficar muito tempo sugando. Escapar, a gente até escapa, mas não estamos nos alimentando direito. Temos de aprender como os pernilongos fazem para se alimentar com aquela rapidez.
E então um pernilongo lhes prestou treinamento para incrementar o tamanho do abdômen. Resolvido, mas por poucos minutos.... Como tinham ficado maiores, a aproximação delas era facilmente percebida pelo cachorro, e elas eram espantadas antes mesmo de pousar. Foi aí que encontraram uma saltitante pulguinha, que lhes perguntou:
- Ué, vocês estão enormes! Fizeram plásticas?
- Não, entramos num longo programa de treinamento. Agora somos pulgas adaptadas aos desafios do século XXI. Voamos, picamos e podemos armazenar mais alimento.
- E por que é que estão com cara de famintas?
- Isso é temporário. Já estamos fazendo treinamento com um morcego, que vai nos ensinar a técnica do radar, de modo a perceber, com antecedência, a vinda da pata do cachorro. E você?
- Ah, eu vou bem, obrigada. Forte e sadia.
Mas as pulgonas não quiseram dar a pata a torcer, e perguntaram à pulguinha:
- Mas você não está preocupada com o futuro? Não pensou em um programa de treinamento, em uma reengenharia?
- Quem disse que não? Contratei uma lesma como consultora.
- Mas o que as lesmas têm a ver com pulgas, quiseram saber as pulgonas...
- Tudo. Eu tinha o mesmo problema que vocês duas. Mas, em vez de dizer para a lesma o que eu queria, deixei que ela avaliasse a situação e me sugerisse a melhor solução. E ela passou três dias ali, quietinha, só observando o cachorro e então ela me disse: "Não mude nada. Apenas sente na nuca do cachorro. É o único lugar que a pata dele não alcança".
MORAL DA HISTÓRIA:
Você não deve focar no problema e sim na solução.
Para ser mais eficiente é necessário escutar mais e falar menos.
Muitas vezes, a GRANDE MUDANÇA é uma simples questão de reposicionamento.
Max Gehringer
Duas pulgas diretoras estavam conversando e então uma comentou com a outra:
- Sabe qual é o nosso problema? Nós não voamos, só sabemos saltar. Daí nossa chance de sobrevivência quando somos percebidas pelo cachorro é zero. É por isso que existem muito mais moscas do que pulgas.
Elas então decidiram contratar uma mosca para treinar todas as pulgas a voar e entraram num programa de treinamento de vôo e saíram voando. Passado algum tempo, a primeira pulga falou para a outra:
- Quer saber? Voar não é o suficiente, porque ficamos grudadas ao corpo do cachorro e nosso tempo de reação é bem menor do que a velocidade da coçada dele, e ele nos pega. Temos de aprender a fazer como as abelhas, que sugam o néctar e levantam vôo rapidamente.
Elas então contrataram uma abelha para lhes ensinar a técnica do chega-suga-voa. Funcionou, mas não resolveu... A primeira pulga explicou por quê:
- Nossa bolsa para armazenar sangue é pequena, por isso temos de ficar muito tempo sugando. Escapar, a gente até escapa, mas não estamos nos alimentando direito. Temos de aprender como os pernilongos fazem para se alimentar com aquela rapidez.
E então um pernilongo lhes prestou treinamento para incrementar o tamanho do abdômen. Resolvido, mas por poucos minutos.... Como tinham ficado maiores, a aproximação delas era facilmente percebida pelo cachorro, e elas eram espantadas antes mesmo de pousar. Foi aí que encontraram uma saltitante pulguinha, que lhes perguntou:
- Ué, vocês estão enormes! Fizeram plásticas?
- Não, entramos num longo programa de treinamento. Agora somos pulgas adaptadas aos desafios do século XXI. Voamos, picamos e podemos armazenar mais alimento.
- E por que é que estão com cara de famintas?
- Isso é temporário. Já estamos fazendo treinamento com um morcego, que vai nos ensinar a técnica do radar, de modo a perceber, com antecedência, a vinda da pata do cachorro. E você?
- Ah, eu vou bem, obrigada. Forte e sadia.
Mas as pulgonas não quiseram dar a pata a torcer, e perguntaram à pulguinha:
- Mas você não está preocupada com o futuro? Não pensou em um programa de treinamento, em uma reengenharia?
- Quem disse que não? Contratei uma lesma como consultora.
- Mas o que as lesmas têm a ver com pulgas, quiseram saber as pulgonas...
- Tudo. Eu tinha o mesmo problema que vocês duas. Mas, em vez de dizer para a lesma o que eu queria, deixei que ela avaliasse a situação e me sugerisse a melhor solução. E ela passou três dias ali, quietinha, só observando o cachorro e então ela me disse: "Não mude nada. Apenas sente na nuca do cachorro. É o único lugar que a pata dele não alcança".
MORAL DA HISTÓRIA:
Você não deve focar no problema e sim na solução.
Para ser mais eficiente é necessário escutar mais e falar menos.
Muitas vezes, a GRANDE MUDANÇA é uma simples questão de reposicionamento.
Max Gehringer
terça-feira, 10 de maio de 2011
Tenha sempre objetivos
Em tese, não há nada mais difícil do que administrar uma vida em que se tem tudo o que se quer, em que todos os objetivos, praticamente, tenham sido atingidos. Digamos que as fadas existam e que uma delas, com um toque da varinha de condão, faça com que todos os nossos sonhos virem realidade – todos de uma vez só; num primeiro momento, aquela necessidade de falar com alguém será premente, pois a felicidade é apenas parcial se não houver um amigo para quem contar nossas venturas. Aí, depois do susto, dormimos mal diante de tantas emoções. Acordamos no dia seguinte, adaptandonos às novas circunstâncias (coisa facílima quando elas são boas) e, uma semana depois, percebemos que, como agora temos tudo o que sempre se quis, a vida ficou meio sem graça, sem sentido. A tragédia pessoal definitiva adviria se estivesse implícito que nunca desejaríamos nada diante da realização de todos os nossos desejos.
terça-feira, 14 de setembro de 2010
Excelência é sobretudo uma questão de talento
Compartilho com os leitores um artigo de autoria de Idalberto Chiavenato, um dos maiores nomes na área de Administração e Recursos Humanos. Vale a pena conferir!
Para alcançar excelência organizacional, cada pessoa deve ser encarada como um centro de excelência e cada equipe como um centro de negócios. Cada subsistema deve adequar-se ao sistema total. A isto se chama alinhamento que permita conduzir à consistência e integração. E dentro dessa conceituação sistêmica, o resultado não deve constituir apenas a soma das partes envolvidas. Somar é fácil. O difícil é multiplicar. E a excelência é sem dúvida uma das decorrências desse emergente sistêmico que é a sinergia. Algo difícil, complexo, singular, específico, mutável, instável.
Contudo, para transformar cada pessoa em um centro de excelência é preciso que ela adquira competências individuais, técnicas e sociais através de uma aprendizagem constante e ininterrupta, seja liderada e impulsionada, seja direcionada para metas e objetivos, esteja engajada e motivada, receba incentivos e recompensas pelas suas conquistas e se sinta fazendo parte integrante da turma. Olhar cada indivíduo é importante por que cada pessoa é em si um universo, um mundo diferente, um poderoso sistema de aprendizagem e inteligência. Mas é igualmente importante ver o todo organizacional, ou seja, o universo de indivíduos e grupos, cada qual dando a sua parcela de contribuição. Este é um paradoxo da empresa moderna.
E tudo isso exige alguns cuidados a saber:
- Planejamento da gestão de pessoas no longo prazo para buscar a experiência, conhecimento e competências necessários a cada ação futura. Cada administrador deve ser mais do que um simples gestor de pessoas. A gestão do conhecimento corporativo deve estar presente na gestão das pessoas, pois afinal quem aprende não é exatamente a empresa – que é uma ficção conceitual ou legal – mas as pessoas que dela participam, pensam e reflexionam, tomam decisões, agem e avaliam seus comportamentos em função dos resultados alcançados. Uma das responsabilidades do gestor de pessoas é contribuir para que o conhecimento seja devida e rapidamente compartilhado e aplicado pela sua equipe. Conhecimento sem utilização de nada vale.
- Para obter resultados diferentes são necessárias competências diferentes e, muitas vezes, pessoas diferentes. Isso implica em fazer profundas mudanças nos tradicionais programas de recrutamento e seleção, onboarding, treinamento e desenvolvimento, incentivos e recompensas, sucessão, para acompanhar e aproveitar as mudanças que ocorrem no negócio da empresa, no mercado, na tecnologia, na concorrência, etc. Tudo isso precisa deixar de ser executado exclusivamente pelo RH e ser estendido a todos os líderes da empresa e, principalmente com a ativa participação dos principais interessados: todos os colaboradores da empresa. Sem eles, nada feito.
- Já que os negócios são globais e planetários, o treinamento e a capacitação precisam tornar as pessoas cidadãs globais e adequadas a diferentes culturas no cotidiano de trabalho. É preciso que as pessoas adquiram visão periférica e aprendam com o mundo exterior. Já dissemos que não se trata apenas de ensinar, mas de aprender. E isso envolve não apenas tarefas e atividades, mas acima de tudo fazer com que as pessoas pensem, reflitam, analisem, avaliem, ponderem, critiquem e façam melhorias que, quase sempre significam mudanças. Em outras palavras, utilizem seu órgão mais sofisticado: o cérebro. E seu desdobramento maior: a inteligência. Cada negócio frutifica em função das inteligências utilizadas.
- É preciso formar líderes de classe mundial, principalmente nas empresas que mantém operações ao redor do planeta para que conheçam melhor os mercados externos e saibam aproveitar as oportunidades de novos negócios. Afinal, administradores também são pessoas como quaisquer outras, mas com o agravante de precisar liderar, articular e impulsionar pessoas. O velho padrão de executivo autocrático ainda existe em muitas empresas que ainda não se deram conta da necessidade da liderança impulsionadora em todos seus níveis hierárquicos. A liderança de lideranças é o ponto de início nesta complicada jogada estratégica. O exemplo deve vir de cima. É lá que estão os modelos de comportamento a seguir.
- O desafio está em colocar todas as técnicas disponíveis em ação e suprir toda a cadeia de valor da empresa para fechar o ciclo do capital humano, que é o seu patrimônio mais valioso e o seu maior capital de risco. Capital humano se constrói com talentos. E apesar da recente crise mundial a guerra por talentos continua cada vez mais intensa assumindo novas formas e caminhos e com targets cada vez mais precisos. Mas a quantidade de pessoas está cedendo espaço para a qualidade das pessoas. É o velho pregão de fazer cada vez mais com cada vez menos. Competências individuais, gerenciais e funcionais estão sendo cada vez mais valorizadas no mercado, pois são a base das competências empresariais e constituem além dos produtos e serviços, métodos e processos e outros ativos fundamentais a sua principal vantagem competitiva. Lembre-se do velho ditado: quem não tem competência não se estabelece.
- Convergência é fundamental para obter foco em qualquer negócio. Mas ela costuma trazer junto o pensamento coletivo e de acomodação. Parece paradoxal, e é, mas é preciso também sair da caixa e estimular o pensamento divergente para alcançar imaginação e criatividade e, com isso, provocar idéias que tragam inovação. A cultura corporativa deve permitir flexibilidade na maneira como as pessoas pensam e agem, como elas se relacionam entre si e com o seu trabalho. Criatividade significa muito mais do que simplesmente quebrar regras vigentes. A criatividade conceitual – aquela que gera idéias que mudam conceitos e práticas – somente existe e funciona quando as pessoas possuem as seguintes características:
■Fluência: representa a quantidade ou volume de idéias geradas.
■Flexibilidade: é a capacidade de pensar em várias e diferentes direções.
■Originalidade: é a habilidade de gerar idéias novas, especiais e originais.
■Relevância: é a chave da diferença entre criatividade artística e a criatividade conceitual. A criatividade conceitual deve ter fluência, flexibilidade e originalidade, mas deve também identificar e produzir uma solução relevante e importante para um problema existente. Se não as pessoas serão apenas criadores artísticos preocupados com meras formalidades ou perfumarias. Em geral, as empresas se concentram em criadores artísticos e ignoram os criadores conceituais.
Toda essa formidável inteligência coletiva precisa ser devidamente identificada, localizada, aproveitada e posta em marcha para proporcionar as mudanças dentro de nossas empresas e ao longo dos sistemas sociais.
Para alcançar excelência organizacional, cada pessoa deve ser encarada como um centro de excelência e cada equipe como um centro de negócios. Cada subsistema deve adequar-se ao sistema total. A isto se chama alinhamento que permita conduzir à consistência e integração. E dentro dessa conceituação sistêmica, o resultado não deve constituir apenas a soma das partes envolvidas. Somar é fácil. O difícil é multiplicar. E a excelência é sem dúvida uma das decorrências desse emergente sistêmico que é a sinergia. Algo difícil, complexo, singular, específico, mutável, instável.
Contudo, para transformar cada pessoa em um centro de excelência é preciso que ela adquira competências individuais, técnicas e sociais através de uma aprendizagem constante e ininterrupta, seja liderada e impulsionada, seja direcionada para metas e objetivos, esteja engajada e motivada, receba incentivos e recompensas pelas suas conquistas e se sinta fazendo parte integrante da turma. Olhar cada indivíduo é importante por que cada pessoa é em si um universo, um mundo diferente, um poderoso sistema de aprendizagem e inteligência. Mas é igualmente importante ver o todo organizacional, ou seja, o universo de indivíduos e grupos, cada qual dando a sua parcela de contribuição. Este é um paradoxo da empresa moderna.
E tudo isso exige alguns cuidados a saber:
- Planejamento da gestão de pessoas no longo prazo para buscar a experiência, conhecimento e competências necessários a cada ação futura. Cada administrador deve ser mais do que um simples gestor de pessoas. A gestão do conhecimento corporativo deve estar presente na gestão das pessoas, pois afinal quem aprende não é exatamente a empresa – que é uma ficção conceitual ou legal – mas as pessoas que dela participam, pensam e reflexionam, tomam decisões, agem e avaliam seus comportamentos em função dos resultados alcançados. Uma das responsabilidades do gestor de pessoas é contribuir para que o conhecimento seja devida e rapidamente compartilhado e aplicado pela sua equipe. Conhecimento sem utilização de nada vale.
- Para obter resultados diferentes são necessárias competências diferentes e, muitas vezes, pessoas diferentes. Isso implica em fazer profundas mudanças nos tradicionais programas de recrutamento e seleção, onboarding, treinamento e desenvolvimento, incentivos e recompensas, sucessão, para acompanhar e aproveitar as mudanças que ocorrem no negócio da empresa, no mercado, na tecnologia, na concorrência, etc. Tudo isso precisa deixar de ser executado exclusivamente pelo RH e ser estendido a todos os líderes da empresa e, principalmente com a ativa participação dos principais interessados: todos os colaboradores da empresa. Sem eles, nada feito.
- Já que os negócios são globais e planetários, o treinamento e a capacitação precisam tornar as pessoas cidadãs globais e adequadas a diferentes culturas no cotidiano de trabalho. É preciso que as pessoas adquiram visão periférica e aprendam com o mundo exterior. Já dissemos que não se trata apenas de ensinar, mas de aprender. E isso envolve não apenas tarefas e atividades, mas acima de tudo fazer com que as pessoas pensem, reflitam, analisem, avaliem, ponderem, critiquem e façam melhorias que, quase sempre significam mudanças. Em outras palavras, utilizem seu órgão mais sofisticado: o cérebro. E seu desdobramento maior: a inteligência. Cada negócio frutifica em função das inteligências utilizadas.
- É preciso formar líderes de classe mundial, principalmente nas empresas que mantém operações ao redor do planeta para que conheçam melhor os mercados externos e saibam aproveitar as oportunidades de novos negócios. Afinal, administradores também são pessoas como quaisquer outras, mas com o agravante de precisar liderar, articular e impulsionar pessoas. O velho padrão de executivo autocrático ainda existe em muitas empresas que ainda não se deram conta da necessidade da liderança impulsionadora em todos seus níveis hierárquicos. A liderança de lideranças é o ponto de início nesta complicada jogada estratégica. O exemplo deve vir de cima. É lá que estão os modelos de comportamento a seguir.
- O desafio está em colocar todas as técnicas disponíveis em ação e suprir toda a cadeia de valor da empresa para fechar o ciclo do capital humano, que é o seu patrimônio mais valioso e o seu maior capital de risco. Capital humano se constrói com talentos. E apesar da recente crise mundial a guerra por talentos continua cada vez mais intensa assumindo novas formas e caminhos e com targets cada vez mais precisos. Mas a quantidade de pessoas está cedendo espaço para a qualidade das pessoas. É o velho pregão de fazer cada vez mais com cada vez menos. Competências individuais, gerenciais e funcionais estão sendo cada vez mais valorizadas no mercado, pois são a base das competências empresariais e constituem além dos produtos e serviços, métodos e processos e outros ativos fundamentais a sua principal vantagem competitiva. Lembre-se do velho ditado: quem não tem competência não se estabelece.
- Convergência é fundamental para obter foco em qualquer negócio. Mas ela costuma trazer junto o pensamento coletivo e de acomodação. Parece paradoxal, e é, mas é preciso também sair da caixa e estimular o pensamento divergente para alcançar imaginação e criatividade e, com isso, provocar idéias que tragam inovação. A cultura corporativa deve permitir flexibilidade na maneira como as pessoas pensam e agem, como elas se relacionam entre si e com o seu trabalho. Criatividade significa muito mais do que simplesmente quebrar regras vigentes. A criatividade conceitual – aquela que gera idéias que mudam conceitos e práticas – somente existe e funciona quando as pessoas possuem as seguintes características:
■Fluência: representa a quantidade ou volume de idéias geradas.
■Flexibilidade: é a capacidade de pensar em várias e diferentes direções.
■Originalidade: é a habilidade de gerar idéias novas, especiais e originais.
■Relevância: é a chave da diferença entre criatividade artística e a criatividade conceitual. A criatividade conceitual deve ter fluência, flexibilidade e originalidade, mas deve também identificar e produzir uma solução relevante e importante para um problema existente. Se não as pessoas serão apenas criadores artísticos preocupados com meras formalidades ou perfumarias. Em geral, as empresas se concentram em criadores artísticos e ignoram os criadores conceituais.
Toda essa formidável inteligência coletiva precisa ser devidamente identificada, localizada, aproveitada e posta em marcha para proporcionar as mudanças dentro de nossas empresas e ao longo dos sistemas sociais.
sábado, 19 de junho de 2010
Plano de carreira profissional
Qualquer profissional que tenha interesse em e se desenvolver em sua carreira deve, o mais cedo e rápido possível, pensar em seu próprio plano de carreira. Sem dúvida, esse é o ponto de partida para uma carreira bem sucedida, e mostra que essa pessoa é capaz de um planejamento eficiente, de definir e seguir metas e, principalmente, efetuar revisões e mudanças, sempre que necessário.
Na vida, e também nas empresas, o planejamento dos próximos passos, e como fazer para alcançá-los, é fundamental, e todos os profissionais, independente da etapa de carreira que se encontram, devem fazê-lo.
Nas organizações, o Plano de Carreira é importante para identificar sucessores, para avaliar profissionais em seu desempenho, para garantir o sucesso da empresa e alcançar suas metas. Ter isso claro e transparente para os colaboradores é uma forma de garantir que eles mantenham-se motivados e interessados em permanecer em seu quadro de colaboradores. É importante para corrigir desvios, ou mesmo buscar novos profissionais para determinadas posições que venham a surgir internamente.
Entretanto, um bom profissional não deve esperar que a empresa tome a iniciativa de solicitar que ele pense em sua carreira e defina qual o seu plano. É necessário que cada colaborador tome as "rédeas" de sua trajetória profissional e busque maneiras eficazes de trilhar o seu próprio desenvolvimento.
Quer saber como montar um plano de carreira?
1ª etapa: Auto-Conhecimento
Comece com uma autoanálise. Reflita sobre seus valores, desejos, sonhos, habilidades, gostos, idéias. Reflita também sobre o que você acredita e, principalmente, sobre o que você não acredita. O que quer e o que não quer.
2ª etapa: Análise de Situação
Pense no momento atual e em como está o cenário do mercado no qual você está inserido. Como está seu trabalho agora, qual a perspectiva de mudança (para melhor e/ou para pior), quais são as competências percebidas, as qualidades, os defeitos, os limites.
3ª etapa: Objetivos
Quais são as suas metas? Onde você quer chegar dentro da empresa e dentro da sua carreira? Quais são as competências, as habilidades necessárias para atingir essas metas? Faça uma análise do que você quer frente ao cenário no qual você se encontra.
4ª etapa: Estratégia
Identificados os objetivos, defina o que você vai fazer para alcançá-los. Relacione tudo o que você precisa, assim como a ajuda de quem você precisa para alcançar essas metas, assim como a estimativa de tempo que você acredita precisar até atingi-las.
5ª etapa: Gerenciamento
Não adianta apenas planejar. Você precisa acompanhar. Faça uma avaliação periódica de seu plano, verifique possíveis distorções e corrija tudo o que você considerar desalinhado.
Dentro de uma empresa, é sempre interessante estar atento às movimentações. Você é um analista de RH e deseja ser um coordenador? Observe o que os atuais coordenadores fazem, quais competências eles possuem, qual seu conhecimento, como eles fizeram para chegar lá.
Busque sempre o auxílio de um profissionais sêniores de sua área, alguém que você confia e que acredita que poderá lhe servir de Coach. Estude também o plano hierárquico da empresa, leia a descrição dos cargos que o compõe e entenda o que é necessário para alcançá-los. Fazendo isso, você terá mais chances de ter sucesso e alcançar seus objetivos.
Fonte (com adaptações): Universo RH
Na vida, e também nas empresas, o planejamento dos próximos passos, e como fazer para alcançá-los, é fundamental, e todos os profissionais, independente da etapa de carreira que se encontram, devem fazê-lo.
Nas organizações, o Plano de Carreira é importante para identificar sucessores, para avaliar profissionais em seu desempenho, para garantir o sucesso da empresa e alcançar suas metas. Ter isso claro e transparente para os colaboradores é uma forma de garantir que eles mantenham-se motivados e interessados em permanecer em seu quadro de colaboradores. É importante para corrigir desvios, ou mesmo buscar novos profissionais para determinadas posições que venham a surgir internamente.
Entretanto, um bom profissional não deve esperar que a empresa tome a iniciativa de solicitar que ele pense em sua carreira e defina qual o seu plano. É necessário que cada colaborador tome as "rédeas" de sua trajetória profissional e busque maneiras eficazes de trilhar o seu próprio desenvolvimento.
Quer saber como montar um plano de carreira?
1ª etapa: Auto-Conhecimento
Comece com uma autoanálise. Reflita sobre seus valores, desejos, sonhos, habilidades, gostos, idéias. Reflita também sobre o que você acredita e, principalmente, sobre o que você não acredita. O que quer e o que não quer.
2ª etapa: Análise de Situação
Pense no momento atual e em como está o cenário do mercado no qual você está inserido. Como está seu trabalho agora, qual a perspectiva de mudança (para melhor e/ou para pior), quais são as competências percebidas, as qualidades, os defeitos, os limites.
3ª etapa: Objetivos
Quais são as suas metas? Onde você quer chegar dentro da empresa e dentro da sua carreira? Quais são as competências, as habilidades necessárias para atingir essas metas? Faça uma análise do que você quer frente ao cenário no qual você se encontra.
4ª etapa: Estratégia
Identificados os objetivos, defina o que você vai fazer para alcançá-los. Relacione tudo o que você precisa, assim como a ajuda de quem você precisa para alcançar essas metas, assim como a estimativa de tempo que você acredita precisar até atingi-las.
5ª etapa: Gerenciamento
Não adianta apenas planejar. Você precisa acompanhar. Faça uma avaliação periódica de seu plano, verifique possíveis distorções e corrija tudo o que você considerar desalinhado.
Dentro de uma empresa, é sempre interessante estar atento às movimentações. Você é um analista de RH e deseja ser um coordenador? Observe o que os atuais coordenadores fazem, quais competências eles possuem, qual seu conhecimento, como eles fizeram para chegar lá.
Busque sempre o auxílio de um profissionais sêniores de sua área, alguém que você confia e que acredita que poderá lhe servir de Coach. Estude também o plano hierárquico da empresa, leia a descrição dos cargos que o compõe e entenda o que é necessário para alcançá-los. Fazendo isso, você terá mais chances de ter sucesso e alcançar seus objetivos.
Fonte (com adaptações): Universo RH
Dicas para a tomada de decisões
Problemas na tomada de desisões?
Logo abaixo você pode conferir dicas de como melhorar o processo decisório, dentro e fora do mundo organizacional.
01 – RISCOS E RECOMPENSAS – Antes de Você tomar uma decisão tenha uma visão geral da situação, analise os prós e os contras, bem como as pessoas envolvidas no assunto;
02 – CONSEQUÊNCIAS – Você deve tomar decisões cuidadosas e nunca precipitadas. Não aja e nem reaja sem antes pensar nas conseqüências, evite em todas as situações os retrabalhos e os desgastes nos relacionamentos;
03 – EMOÇÃO E IMPULSO – Não permita que as emoções e os impulsos influenciem nas decisões, - via de regra e na maioria das vezes -, elas estarão erradas e Você vai se lamentar por tê-las tomado;
04 – NÃO SE TORNE PRISIONEIRO – Uma decisão mal elaborada e encaminhada, dificilmente permite que Você volte atrás ou, o que é pior, terá que conviver com ela por longos períodos de tempo, tentando acertar as arestas ou rotas;
05 – BASEI-SE EM FATOS E NÃO EM PESSOAS – Não cometa o erro de analisar fofocas e conversas de bastidores, procure avaliar com realismo os fatos ocorridos. Na maioria das vezes uma decisão mal encaminhada alicerçou-se em falácias e interesses de alguns grupos.
06 – EQUILIBRIO E MODERAÇÃO – Deixe bem claro o curso que deve ser tomado por todos, após a tomada de decisão. Em geral quando o rumo não está nítido às pessoas se sentem frustradas e perdidas e passam a não respeitar a decisão tomada.
07 – MULTIPLAS DECISÕES – Acompanhe o andamento e o desenvolvimento de uma decisão tomada, bem como o entendimento e a aplicação na prática por todos e fique atento para não ficar tomando novas decisões superficiais que venham prejudicar a decisão principal.
08 – ANALISE OS VÁRIOS CENÁRIOS – Avalie, elabore retrospectos, pesquise, procure as melhores cabeças experientes e faça exercícios de visualização dos mais variados cenários, para que a decisão a ser tomada seja correta.
09 – MOMENTO DE GLORIA – Não se deixe entusiasmar pelos falsos momentos de gloria no andamento de uma tomada de decisão. Analise friamente as emoções das pessoas e busque focar o objetivo principal da decisão tomada. Falsos momentos obrigam às pessoas aos retrabalhos e retomadas constantes de rotas.
10 – IMEDIATISMO – Nunca tome decisões que contemplem o imediatismo, principalmente quando o assunto apresenta-se como novidade no ambiente, quando isso ocorre é porque não houve qualquer analise da situação em curso, e com certeza tem 90% de chance de não dar certo. Cabe aqui lembrar que não se deve confundir com as tomadas de decisões que necessitem de agilidade.
11 – DE MEDIO E A LOGO PRAZO – No mundo dos negócios e em liderança é primordial que todas as decisões devam ser tomadas no mínimo a Médio e no máximo em Longo Prazo. Quando isso não ocorre o preço a ser pago é muito alto, além da grande aventura dos conflitos diários, semanais, mensais, etc.
12 – CANAIS DE COMUNICAÇÃO – Mantenha os canais de comunicações abertos a todas as pessoas envolvidas e que possam contribuir em qualquer tomada de decisão. Não se feche a nada, nem mesmo as mais absurdas sugestões que se apresentem.
13 – LEI DE PARETO (80/20) – Utilize a regra para que Você possa avaliar o fluxo de informações vindas dos Canais de Comunicação. De modo geral 80% das informações de nada servirão nas decisões, porém 20% poderão contribuir numa decisão mais eficiente. (Vilfredo Pareto – Sociólogo – 1848/1923).
14 – NERVOSISMO E IRRITAÇÃO – Nunca, jamais, tome qualquer decisão quando estiver nervoso, irritado e ou por coação. Independente de sua posição peça o temponecessário ou razoável para estudar e refletir sobre o assunto.
15 – SAIBA OUVIR – O processo decisório é um processo de informação que a grande maioria das pessoas estão habituadas e sabem como funciona. Numa empresa em sua hierarquia, sobem informações e descem decisões. Portanto é de extrema importância sair a campo para ouvir as pessoas sobre todos os assuntos e detalhes que fazem parte de uma decisão.
16 – EVITE O PROCRASTINAR – Segundo o Dicionário Aurélio,
Procrastinar quer dizer adiar, demorar, ou deixar para o outro dia. Uma vez que Você tem todas as informações possíveis e necessárias, não cometa o mal habito de deixar para depois. À hora é agora, vá a frete e tome a decisão que o assunto exige e merece.
17 – ATENÇÃO AOS DETALHES – Valorize em sua avaliação, todos os detalhes de cada assunto. Nunca se esqueça de que qualquer decisão só será totalmente correta, se todas as partes que a compõem forem igualmente perfeitas. Não negligencie a sua decisão só porque um pequeno detalhe foi deixado ao lado, porque alguém ou alguns entenderam que não tinha a menor importância.
18 – AUTOCONFIANÇA E HABILIDADE – A maioria das decisões profissionais não requer uma sabedoria dos imperadores romanos, mas sim, que Você analise atentamente os fatos e compreenda (sem qualquer protecionismo ou paternalismo) os indivíduos envolvidos. Eventualmente, quando uma decisão no decorrer de seu curso, se apresente equivocada, Você precisa ser bastante flexível para poder alinhar a rota.
19 – TRANSPARÊNCIA – Independente do ambiente que Você esteja, toda e qualquer decisão deve ser transparente para que as pessoas possam enxergar de forma simples e clara. Lideres, habitualmente, tomam as decisões estratégicas e confiam nas pessoas às decisões táticas.
20 – DECISÃO E PODER – Com freqüência o Poder e a Decisão caminham praticamente juntos, é necessário muita sabedoria, ética, caráter, integridade e humildade, para que não se perca na vala comum dos arrogantes, orgulhosos e vaidosos. Entrementes, se de repente Você perceber que é o todo poderoso, repense e comece a aprender e a reaprender tudo de novo.
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Logo abaixo você pode conferir dicas de como melhorar o processo decisório, dentro e fora do mundo organizacional.
01 – RISCOS E RECOMPENSAS – Antes de Você tomar uma decisão tenha uma visão geral da situação, analise os prós e os contras, bem como as pessoas envolvidas no assunto;
02 – CONSEQUÊNCIAS – Você deve tomar decisões cuidadosas e nunca precipitadas. Não aja e nem reaja sem antes pensar nas conseqüências, evite em todas as situações os retrabalhos e os desgastes nos relacionamentos;
03 – EMOÇÃO E IMPULSO – Não permita que as emoções e os impulsos influenciem nas decisões, - via de regra e na maioria das vezes -, elas estarão erradas e Você vai se lamentar por tê-las tomado;
04 – NÃO SE TORNE PRISIONEIRO – Uma decisão mal elaborada e encaminhada, dificilmente permite que Você volte atrás ou, o que é pior, terá que conviver com ela por longos períodos de tempo, tentando acertar as arestas ou rotas;
05 – BASEI-SE EM FATOS E NÃO EM PESSOAS – Não cometa o erro de analisar fofocas e conversas de bastidores, procure avaliar com realismo os fatos ocorridos. Na maioria das vezes uma decisão mal encaminhada alicerçou-se em falácias e interesses de alguns grupos.
06 – EQUILIBRIO E MODERAÇÃO – Deixe bem claro o curso que deve ser tomado por todos, após a tomada de decisão. Em geral quando o rumo não está nítido às pessoas se sentem frustradas e perdidas e passam a não respeitar a decisão tomada.
07 – MULTIPLAS DECISÕES – Acompanhe o andamento e o desenvolvimento de uma decisão tomada, bem como o entendimento e a aplicação na prática por todos e fique atento para não ficar tomando novas decisões superficiais que venham prejudicar a decisão principal.
08 – ANALISE OS VÁRIOS CENÁRIOS – Avalie, elabore retrospectos, pesquise, procure as melhores cabeças experientes e faça exercícios de visualização dos mais variados cenários, para que a decisão a ser tomada seja correta.
09 – MOMENTO DE GLORIA – Não se deixe entusiasmar pelos falsos momentos de gloria no andamento de uma tomada de decisão. Analise friamente as emoções das pessoas e busque focar o objetivo principal da decisão tomada. Falsos momentos obrigam às pessoas aos retrabalhos e retomadas constantes de rotas.
10 – IMEDIATISMO – Nunca tome decisões que contemplem o imediatismo, principalmente quando o assunto apresenta-se como novidade no ambiente, quando isso ocorre é porque não houve qualquer analise da situação em curso, e com certeza tem 90% de chance de não dar certo. Cabe aqui lembrar que não se deve confundir com as tomadas de decisões que necessitem de agilidade.
11 – DE MEDIO E A LOGO PRAZO – No mundo dos negócios e em liderança é primordial que todas as decisões devam ser tomadas no mínimo a Médio e no máximo em Longo Prazo. Quando isso não ocorre o preço a ser pago é muito alto, além da grande aventura dos conflitos diários, semanais, mensais, etc.
12 – CANAIS DE COMUNICAÇÃO – Mantenha os canais de comunicações abertos a todas as pessoas envolvidas e que possam contribuir em qualquer tomada de decisão. Não se feche a nada, nem mesmo as mais absurdas sugestões que se apresentem.
13 – LEI DE PARETO (80/20) – Utilize a regra para que Você possa avaliar o fluxo de informações vindas dos Canais de Comunicação. De modo geral 80% das informações de nada servirão nas decisões, porém 20% poderão contribuir numa decisão mais eficiente. (Vilfredo Pareto – Sociólogo – 1848/1923).
14 – NERVOSISMO E IRRITAÇÃO – Nunca, jamais, tome qualquer decisão quando estiver nervoso, irritado e ou por coação. Independente de sua posição peça o temponecessário ou razoável para estudar e refletir sobre o assunto.
15 – SAIBA OUVIR – O processo decisório é um processo de informação que a grande maioria das pessoas estão habituadas e sabem como funciona. Numa empresa em sua hierarquia, sobem informações e descem decisões. Portanto é de extrema importância sair a campo para ouvir as pessoas sobre todos os assuntos e detalhes que fazem parte de uma decisão.
16 – EVITE O PROCRASTINAR – Segundo o Dicionário Aurélio,
Procrastinar quer dizer adiar, demorar, ou deixar para o outro dia. Uma vez que Você tem todas as informações possíveis e necessárias, não cometa o mal habito de deixar para depois. À hora é agora, vá a frete e tome a decisão que o assunto exige e merece.
17 – ATENÇÃO AOS DETALHES – Valorize em sua avaliação, todos os detalhes de cada assunto. Nunca se esqueça de que qualquer decisão só será totalmente correta, se todas as partes que a compõem forem igualmente perfeitas. Não negligencie a sua decisão só porque um pequeno detalhe foi deixado ao lado, porque alguém ou alguns entenderam que não tinha a menor importância.
18 – AUTOCONFIANÇA E HABILIDADE – A maioria das decisões profissionais não requer uma sabedoria dos imperadores romanos, mas sim, que Você analise atentamente os fatos e compreenda (sem qualquer protecionismo ou paternalismo) os indivíduos envolvidos. Eventualmente, quando uma decisão no decorrer de seu curso, se apresente equivocada, Você precisa ser bastante flexível para poder alinhar a rota.
19 – TRANSPARÊNCIA – Independente do ambiente que Você esteja, toda e qualquer decisão deve ser transparente para que as pessoas possam enxergar de forma simples e clara. Lideres, habitualmente, tomam as decisões estratégicas e confiam nas pessoas às decisões táticas.
20 – DECISÃO E PODER – Com freqüência o Poder e a Decisão caminham praticamente juntos, é necessário muita sabedoria, ética, caráter, integridade e humildade, para que não se perca na vala comum dos arrogantes, orgulhosos e vaidosos. Entrementes, se de repente Você perceber que é o todo poderoso, repense e comece a aprender e a reaprender tudo de novo.
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sexta-feira, 18 de junho de 2010
Empreendedor Individual - EI
De acordo com a Lei Complementar nº 128/2008, que determina as regras para legalização, o Empreendedor Individual é a pessoa que trabalha por conta própria e que se legaliza como pequeno empresário. Para ser um empreendendor individual, é necessário faturar até R$ 36.000,00 por ano, não ter participação em outra empresa como sócio ou titular e ter um empregado contratado que receba o salário mínimo ou o piso da categoria.
O Empreendedor Individual é o empresário que exerce atividades de comércio, indústria e serviços de natureza não intelectual/sem regulamentação legal. Exemplos: ambulante, camelô, lavanderia, salão de beleza, artesão, costureira, lava-jato, reparação, manutenção, instalação, autoescolas, chaveiros, organização de festas, encanadores, borracheiros, digitação, usinagem, solda, transporte municipal de passageiros, agências de viagem, escritórios de serviços contábeis, etc.
As condições para enquadrar-se no EI são as seguintes:
* Ter auferido receita bruta no ano-calendário anterior de até R$ 36.000,00
- Para empresas novas, o limite é proporcional: R$ 3.000,00 multiplicados pelo número de meses compreendido entre a abertura e o final do exercício. Para a empresa aberta em julho, por exemplo, o limite será de R$ 18.000,00.
* Ser optante pelo Simples Nacional
- Para o empreendedor que se inscrever a partir de 01/07/2009, a opção pelo Simples Nacional será simultânea.
* Não ter filiais
* Ter no máximo 1 empregado que receba até 1 Salário Mínimo (ou o salário-mínimo da categoria profissional).
Como e onde se formalizar?
A formalização é feita pela internet no endereço no endereço www.portaldoempreendedor.gov.br.
Há um considerável número de empresas contábeis espalhadas pelo Brasil que poderão realizar esse trabalho de graça. Para saber quem são essas empresas consulte a relação dos endereços no portal do empreendedor na Internet (endereço citado acima). Lembre-se de que toda atividade a ser exercida, mesmo na residência, necessita de autorização prévia da Prefeitura (nesse caso, será também de graça). O Sebrae é outro parceiro que oferecerá orientação de graça sobre a formalização.
É possível se formalizar a qualquer tempo?
Para o empreendedor que obtiver o CNPJ novo, a partir de primeiro de julho de 2009, a opção será simultânea e vale para o ano todo de forma irretratável. No caso de empreendedores que já possuem CNPJ a opção somente poderá ser feita durante o mês de janeiro de cada ano.
Qual o custo da formalização?
O ato de formalização está isento de todas as tarifas. Para a formalização e para a primeira declaração anual existe uma rede de empresas de contabilidade que são optantes pelo Simples Nacional que irão realizar essas tarefas sem cobrar nada no primeiro ano. Após a formalização o empreendedor terá o seguinte custo:
Para a Previdência: R$ 51,15 por mês (representa 11% do salário mínimo que é reajustado no início de cada ano);
Para o Estado: R$ 1,00 fixo por mês se a atividade for comércio ou indústria;
Para o Município: R$ 5,00 fixos por mês se a atividade for prestação de serviço.
Ou seja, o contribuinte que se enquadrar no regime aqui previsto, recolherá mensalmente, no máximo, R$ 57,65. Isso se for contribuinte de ambos os impostos (ISS e ICMS).
Fonte e maiores informações: www.sebrae.com.br
(Texto com adaptações)
O Empreendedor Individual é o empresário que exerce atividades de comércio, indústria e serviços de natureza não intelectual/sem regulamentação legal. Exemplos: ambulante, camelô, lavanderia, salão de beleza, artesão, costureira, lava-jato, reparação, manutenção, instalação, autoescolas, chaveiros, organização de festas, encanadores, borracheiros, digitação, usinagem, solda, transporte municipal de passageiros, agências de viagem, escritórios de serviços contábeis, etc.
As condições para enquadrar-se no EI são as seguintes:
* Ter auferido receita bruta no ano-calendário anterior de até R$ 36.000,00
- Para empresas novas, o limite é proporcional: R$ 3.000,00 multiplicados pelo número de meses compreendido entre a abertura e o final do exercício. Para a empresa aberta em julho, por exemplo, o limite será de R$ 18.000,00.
* Ser optante pelo Simples Nacional
- Para o empreendedor que se inscrever a partir de 01/07/2009, a opção pelo Simples Nacional será simultânea.
* Não ter filiais
* Ter no máximo 1 empregado que receba até 1 Salário Mínimo (ou o salário-mínimo da categoria profissional).
Como e onde se formalizar?
A formalização é feita pela internet no endereço no endereço www.portaldoempreendedor.gov.br.
Há um considerável número de empresas contábeis espalhadas pelo Brasil que poderão realizar esse trabalho de graça. Para saber quem são essas empresas consulte a relação dos endereços no portal do empreendedor na Internet (endereço citado acima). Lembre-se de que toda atividade a ser exercida, mesmo na residência, necessita de autorização prévia da Prefeitura (nesse caso, será também de graça). O Sebrae é outro parceiro que oferecerá orientação de graça sobre a formalização.
É possível se formalizar a qualquer tempo?
Para o empreendedor que obtiver o CNPJ novo, a partir de primeiro de julho de 2009, a opção será simultânea e vale para o ano todo de forma irretratável. No caso de empreendedores que já possuem CNPJ a opção somente poderá ser feita durante o mês de janeiro de cada ano.
Qual o custo da formalização?
O ato de formalização está isento de todas as tarifas. Para a formalização e para a primeira declaração anual existe uma rede de empresas de contabilidade que são optantes pelo Simples Nacional que irão realizar essas tarefas sem cobrar nada no primeiro ano. Após a formalização o empreendedor terá o seguinte custo:
Para a Previdência: R$ 51,15 por mês (representa 11% do salário mínimo que é reajustado no início de cada ano);
Para o Estado: R$ 1,00 fixo por mês se a atividade for comércio ou indústria;
Para o Município: R$ 5,00 fixos por mês se a atividade for prestação de serviço.
Ou seja, o contribuinte que se enquadrar no regime aqui previsto, recolherá mensalmente, no máximo, R$ 57,65. Isso se for contribuinte de ambos os impostos (ISS e ICMS).
Fonte e maiores informações: www.sebrae.com.br
(Texto com adaptações)
quarta-feira, 9 de junho de 2010
Programação do São João em João Pessoa - 2010
A Paraíba tem uma das maiores (se não for a maior) festas de São João do mundo, e isso é lá em Campina Grande. Mas a capital paraibana, João Pessoa, também dá o seu show e faz uma festa junina divertida, alegre e cheia de atrações bacanas. Vale muito a pena participar da festa, na qual, este ano, o tema é ‘São João em João Pessoa – O Melhor da Gente’.
O furdunço começa dia 11 de junho no Centro Histórico, mas especificamente no Ponto de Cem Réis, e vai ter a participação do Fagner, Dominguinhos, Elba Ramalho, Flávio José, Geraldo Azevedo, Quinteto Violado, Pinto do Acordeon, Siba e Silvério Pessoa, grupos e trios de forró, quadrilhas e folguedos e muitas outras atrações.
Este ano, os festejos juninos na “capitá” vão homenagear o poeta e repentista Oliveira de Panelas – conhecido como o Pavarotti do Sertão - e também o cantor e compositor paraibano Antônio Barros, que completou recentemente 80 anos de idade.
As atrações ficarão destribuídos em dois pólos: no Ponto de Cem Réis e na Praça Dom Adauto, conhecida como Praça do Bispo.
No Ponto de Cem Réis será montado um palco onde serão realizados os shows da noite, que acontecem até 29 de junho. Na praça Dom Adauto (a "do Bispo") será instalado outro palco. Nele, haverá apresentação de cultura popular, que inclui duas quadrilhas por noite, trios de forró, folguedos e repentistas.
Como João Pessoa é a capital da Paraíba, o festival de quadrilhas não pode faltar, por isso entre os dias de 14 a 17 de junho, também no Ponto de Cem Réis, toda a graça e a alegria das quadrilhas da cidade podem ser conferidas a partir das 18h. Já no dia 21, acontecerá o Festival Estadual de Quadrilhas Juninas, recebendo brincantes de todas as regiões da Paraíba. Eita que vai ser bom esse negócio, visse!
A programação do Ponto de Cem Réis está aqui:
11/06 - Oliveira de Panelas e Daudete Bandeira
12/06 - Antonio Barros, Cecéu e Mayra Barros / Projeto Tamborete
14 a 17/06 - Festival de Quadrilha
18/06 - Flavio José / Biliu de Campina / Forró Caçuá
19/06 - Dominguinhos / Trio Nordestino / Bastianas
20/06 - Oswaldinho / Alcymar Monteiro / Anay Claro
21/06 - Festival Estadual de Quadrilhas
22/06 - Elba Ramalho / Assisão / Três do Norte
23/06 - Geraldo Azevedo / Ermelinda /Três do Chamego
24/06 - Dejinha de Monteiro / Silvério Pessoa / Quinteto Violado
25/06 - Fagner / Luizinho Calixto / Zé Calixto
26/06 - Pinto do Acordeon / Khrystal /Siba
27/06 - Genival Lacerda e João Lacerda / Madruga / Tony Dumond
28/06 - Banda de Pífanos de Caruaru / Anastácia / Socorro Lira
29/06 - Santanna, o Cantador / Aleijadinho de Pombal / Os Três do Nordeste
"Rai ser baum demais, né sÔ!!" "Ramu simbora, cumpadi!!"
Adaptado.
O furdunço começa dia 11 de junho no Centro Histórico, mas especificamente no Ponto de Cem Réis, e vai ter a participação do Fagner, Dominguinhos, Elba Ramalho, Flávio José, Geraldo Azevedo, Quinteto Violado, Pinto do Acordeon, Siba e Silvério Pessoa, grupos e trios de forró, quadrilhas e folguedos e muitas outras atrações.
Este ano, os festejos juninos na “capitá” vão homenagear o poeta e repentista Oliveira de Panelas – conhecido como o Pavarotti do Sertão - e também o cantor e compositor paraibano Antônio Barros, que completou recentemente 80 anos de idade.
As atrações ficarão destribuídos em dois pólos: no Ponto de Cem Réis e na Praça Dom Adauto, conhecida como Praça do Bispo.
No Ponto de Cem Réis será montado um palco onde serão realizados os shows da noite, que acontecem até 29 de junho. Na praça Dom Adauto (a "do Bispo") será instalado outro palco. Nele, haverá apresentação de cultura popular, que inclui duas quadrilhas por noite, trios de forró, folguedos e repentistas.
Como João Pessoa é a capital da Paraíba, o festival de quadrilhas não pode faltar, por isso entre os dias de 14 a 17 de junho, também no Ponto de Cem Réis, toda a graça e a alegria das quadrilhas da cidade podem ser conferidas a partir das 18h. Já no dia 21, acontecerá o Festival Estadual de Quadrilhas Juninas, recebendo brincantes de todas as regiões da Paraíba. Eita que vai ser bom esse negócio, visse!
A programação do Ponto de Cem Réis está aqui:
11/06 - Oliveira de Panelas e Daudete Bandeira
12/06 - Antonio Barros, Cecéu e Mayra Barros / Projeto Tamborete
14 a 17/06 - Festival de Quadrilha
18/06 - Flavio José / Biliu de Campina / Forró Caçuá
19/06 - Dominguinhos / Trio Nordestino / Bastianas
20/06 - Oswaldinho / Alcymar Monteiro / Anay Claro
21/06 - Festival Estadual de Quadrilhas
22/06 - Elba Ramalho / Assisão / Três do Norte
23/06 - Geraldo Azevedo / Ermelinda /Três do Chamego
24/06 - Dejinha de Monteiro / Silvério Pessoa / Quinteto Violado
25/06 - Fagner / Luizinho Calixto / Zé Calixto
26/06 - Pinto do Acordeon / Khrystal /Siba
27/06 - Genival Lacerda e João Lacerda / Madruga / Tony Dumond
28/06 - Banda de Pífanos de Caruaru / Anastácia / Socorro Lira
29/06 - Santanna, o Cantador / Aleijadinho de Pombal / Os Três do Nordeste
"Rai ser baum demais, né sÔ!!" "Ramu simbora, cumpadi!!"
Adaptado.
segunda-feira, 7 de junho de 2010
Quanto vale um Administrador?
Quanto vale um Administrador? A profissão de Administrador nunca teve tantos adeptos como agora e nunca foi tão essencial para o progresso da sociedade e das organizações como nos tempos atuais. Apesar de jovem (45 anos), é uma profissão bem regulamentada. Possui um código de ética, conselho de classe e representações em todos os Estados da federação, além de sindicatos em boa parte do país. Apesar de tudo isso, em muitas regiões do País, trata-se de uma carreira pouco valorizada.
Muitos empresários e gestores ainda não se deram conta do valor desses profissionais e desprezam ou ignoram a sua bagagem de técnicas e ferramentas gerenciais para o incremento de resultados. Por que isto acontece? Porque para muitas empresas do Brasil, notadamente as empresas familiares, a cultura que prevalece é a de: "Eu sou o dono". Muitos empreendedores ficam com receio de contratar profissionais da área de gestão ou com medo de perderem seu "poder" e muitos administradores, quando contratados, ocupam posições com baixas remunerações.
Sem dúvida, nas grandes corporações e empresas de menor porte com uma cultura diferenciada, os profissionais da área de gestão e negócios são bem mais valorizados, percebem boas remunerações e têm um bom plano de desenvolvimento profissional oferecido por essas empresas. Mas, em muitas outras organizações, a realidade é diferente.
Não espere ser valorizado automaticamente. Pois isso não irá acontecer, se ficarmos de braços cruzados. É importante que cada Administrador trabalhe para valorizar a si mesmo e a sua classe. Como preceitua o código de ética da profissão, devemos recusar remunerações aviltantes (muito abaixo dos padrões para a complexidade da função) e não podemos ficar quietos quando outros profissionais atuam em áreas que são, conforme preceitua a Lei 4769/65 (Lei da Profissão de Administrador), de competência privativa e exclusiva de graduados em Administração.
Outra dica para valorizar o seu passe é adotar os seguintes princípios:
1 - Educação continuada: o aperfeiçoamento profissional além de turbinar o currículo, valoriza o profissional na medida em que o ajuda a desenvolver novas funções através de novas competências. Especializações, MBA's e cursos de curta duração podem ser interessantes, mas não devem ser feitos aleatoriamente, mas de acordo com o seu próprio plano de carreira;
2 - Registro profissional: muitos graduados em Administração e que atuam no mercado ainda não fizeram o registro profissional no conselho da categoria. Este fato, além de contribuir para a desvalorização do profissional, constitui uma infração ao código de ética do Administrador;
3 - Idiomas: já deixou de ser um diferencial no currículo. O conhecimento de um outro idioma já virou pré-requisito para se construir uma carreira em muitas organizações;
4 - Networking: Ter um rede de contatos e ser respeitado e valorizado por ela contribui para a valorização da marca "Você SA" (leia o artigo "Você tem QI?" para mais informações sobre networking, do mesmo autor);
5 - Atue na área de Administração: pode parecer redundante, mas não é. Muitos Administradores atuam em áreas completamente distantes de sua formação. A falta de experiência administrativa e gerencial desvaloriza o profissional;
6 - Recuse salários medíocres: a necessidade fala mais alto, é verdade, mas se oferecerem remunerações muito abaixo da média de mercado estude o mercado em busca de outras opções, faça concursos, dê consultorias, mas não aceite. Você conhece algum médico ou engenheiro que trabalhe por salários abaixo da média de mercado? Pode até existir, mas sem dúvida não serão os melhores. Produto barato o cliente não valoriza;
7 - Recuse "culturas" medíocres: empresas que não valorizam os bons Administradores não merecem esses profissionais. Caso você atue em uma organização com este perfil, não tenha dúvidas: assim que tiver uma boa oportunidade, não pense duas vezes.
Devemos lutar por uma carreira cada vez mais valorizada e exigir que as disposições legais que regulam a profissão de Administrador sejam observadas. Devemos exigir dos Conselhos Regionais de Administração maior fiscalização junto às empresas para que os nossos direitos sejam respeitados. E, por fim, incutir desde cedo na cabeça de nossos alunos de Administração a importância de atuarem para valorizarem a sua profissão. Pense nisso.
Fonte: Administradores.com
Muitos empresários e gestores ainda não se deram conta do valor desses profissionais e desprezam ou ignoram a sua bagagem de técnicas e ferramentas gerenciais para o incremento de resultados. Por que isto acontece? Porque para muitas empresas do Brasil, notadamente as empresas familiares, a cultura que prevalece é a de: "Eu sou o dono". Muitos empreendedores ficam com receio de contratar profissionais da área de gestão ou com medo de perderem seu "poder" e muitos administradores, quando contratados, ocupam posições com baixas remunerações.
Sem dúvida, nas grandes corporações e empresas de menor porte com uma cultura diferenciada, os profissionais da área de gestão e negócios são bem mais valorizados, percebem boas remunerações e têm um bom plano de desenvolvimento profissional oferecido por essas empresas. Mas, em muitas outras organizações, a realidade é diferente.
Não espere ser valorizado automaticamente. Pois isso não irá acontecer, se ficarmos de braços cruzados. É importante que cada Administrador trabalhe para valorizar a si mesmo e a sua classe. Como preceitua o código de ética da profissão, devemos recusar remunerações aviltantes (muito abaixo dos padrões para a complexidade da função) e não podemos ficar quietos quando outros profissionais atuam em áreas que são, conforme preceitua a Lei 4769/65 (Lei da Profissão de Administrador), de competência privativa e exclusiva de graduados em Administração.
Outra dica para valorizar o seu passe é adotar os seguintes princípios:
1 - Educação continuada: o aperfeiçoamento profissional além de turbinar o currículo, valoriza o profissional na medida em que o ajuda a desenvolver novas funções através de novas competências. Especializações, MBA's e cursos de curta duração podem ser interessantes, mas não devem ser feitos aleatoriamente, mas de acordo com o seu próprio plano de carreira;
2 - Registro profissional: muitos graduados em Administração e que atuam no mercado ainda não fizeram o registro profissional no conselho da categoria. Este fato, além de contribuir para a desvalorização do profissional, constitui uma infração ao código de ética do Administrador;
3 - Idiomas: já deixou de ser um diferencial no currículo. O conhecimento de um outro idioma já virou pré-requisito para se construir uma carreira em muitas organizações;
4 - Networking: Ter um rede de contatos e ser respeitado e valorizado por ela contribui para a valorização da marca "Você SA" (leia o artigo "Você tem QI?" para mais informações sobre networking, do mesmo autor);
5 - Atue na área de Administração: pode parecer redundante, mas não é. Muitos Administradores atuam em áreas completamente distantes de sua formação. A falta de experiência administrativa e gerencial desvaloriza o profissional;
6 - Recuse salários medíocres: a necessidade fala mais alto, é verdade, mas se oferecerem remunerações muito abaixo da média de mercado estude o mercado em busca de outras opções, faça concursos, dê consultorias, mas não aceite. Você conhece algum médico ou engenheiro que trabalhe por salários abaixo da média de mercado? Pode até existir, mas sem dúvida não serão os melhores. Produto barato o cliente não valoriza;
7 - Recuse "culturas" medíocres: empresas que não valorizam os bons Administradores não merecem esses profissionais. Caso você atue em uma organização com este perfil, não tenha dúvidas: assim que tiver uma boa oportunidade, não pense duas vezes.
Devemos lutar por uma carreira cada vez mais valorizada e exigir que as disposições legais que regulam a profissão de Administrador sejam observadas. Devemos exigir dos Conselhos Regionais de Administração maior fiscalização junto às empresas para que os nossos direitos sejam respeitados. E, por fim, incutir desde cedo na cabeça de nossos alunos de Administração a importância de atuarem para valorizarem a sua profissão. Pense nisso.
Fonte: Administradores.com
segunda-feira, 31 de maio de 2010
Você tem o costume de dizer “amanhã eu faço”?
Este texto, de autoria de Pedro H.G. Lima e Luís C. Fernandes, trata de algo muito pertinente no nosso dia-a-dia: o adiamento de nossos compromissos. Como cada um de nós já fez isso ao menos uma vez na vida, segue a reflexão.
"Adiar a realização de uma tarefa é algo comum na vida das pessoas, para exemplificar esta questão basta responder a uma pergunta simples: quem nunca adiou o preenchimento da declaração de imposto de renda?
Embora pareça um traço da nossa cultura, deixar para amanhã não é uma exclusividade dos brasileiros, mas sim uma característica do ser humano que pode ser potencializada ou atenuada por fatores culturais e/ou educacionais.
Poucas pessoas podem dizer que nunca deixaram para depois alguma tarefa particularmente onerosa, seja física ou psíquica, mesmo tendo tempo de sobra para realizá-la.
Procrastinação é o adiamento de uma ação. É o deixar para outro dia ou para um tempo futuro. Os motivos desse adiamento podem ser justificados de diversas formas, como medo do fracasso, mentalidade autodestrutiva, perfeccionismo, etc. Até certo ponto, procrastinar pode ser considerado normal, mas exige uma atenção especial quando se torna crônico, pois pode ser sinal de alguma desordem psicológica ou fisiológica.
Existem dois tipos de procrastinadores, os relaxados e os tensos.
No grupo dos relaxados a questão é vista como uma situação que causaria desprazer. O indivíduo, diante da necessidade de realizar uma tarefa no momento em que esta é exigida, busca atividades mais prazerosas. Na pratica, acaba deixando de lado tarefas importantes para buscar um prazer (muitas vezes fugaz) para tentar fugir da realidade.
Quanto ao grupo dos relaxados a procrastinação surge como uma ferramenta de relaxamento, porém pouco eficaz. Por regra, frente a uma atividade percebida como geradora de pressão, releva sua importância e adia sua realização e, conseqüentemente, seu peso para o dia seguinte.
A compreensão básica (ou desculpa) por trás da dinâmica é que adiando a realização é possível descansar e no dia seguinte estar mais relaxado e disposto para enfrentar o desafio. Acontece que no dia seguinte a história se repete deixando o prazo da conclusão da atividade cada vez mais curto. O circulo vicioso que se forma aumenta o estresse além dos sentimentos de ansiedade e frustração.
Estabelecido o ciclo, o que se encontra é uma sucessão de atrasos, perdas de prazos e fracassos, enquanto desejos, objetivos e até mesmo sonhos pessoais são deixados de lado, amontoados em uma pilha sob a etiqueta "amanhã eu faço".
Imaginar a quantidade de atividades e atitudes que acabamos deixando para amanhã durante os anos da nossa existência, dá uma noção do prejuízo que acumulamos. Apenas para refletir melhor sobre a dimensão que o procrastinar pode adquirir, quando deixamos de olhar apenas para as tarefas e nos voltamos às pessoas, podemos também contabilizar o que deixamos de oferecer.
Por fim é preciso deixar claro que não é sensato confundir procrastinação (o adiar da realização) com preguiça. Esta pode ser interpretada também como aversão ao trabalho, negligência, indolência, morosidade, lentidão ou moleza. Um conceito bem diferente. Mas nem tudo está perdido. Compreender melhor como reagimos aos desafios e, principalmente, agir de uma forma diferente quando eles se apresentam pode fazer a diferença.
Este simples texto começou a ser escrito a cerca de três semanas e concluído em menos de uma hora, quando percebemos que não havia absolutamente nada de desagradável em escrevê-lo. Realmente não faz sentido adiar uma tarefa, um abraço, uma desculpa ou um simples "eu te amo"."
Fonte: www.administradores.com.br
"Adiar a realização de uma tarefa é algo comum na vida das pessoas, para exemplificar esta questão basta responder a uma pergunta simples: quem nunca adiou o preenchimento da declaração de imposto de renda?
Embora pareça um traço da nossa cultura, deixar para amanhã não é uma exclusividade dos brasileiros, mas sim uma característica do ser humano que pode ser potencializada ou atenuada por fatores culturais e/ou educacionais.
Poucas pessoas podem dizer que nunca deixaram para depois alguma tarefa particularmente onerosa, seja física ou psíquica, mesmo tendo tempo de sobra para realizá-la.
Procrastinação é o adiamento de uma ação. É o deixar para outro dia ou para um tempo futuro. Os motivos desse adiamento podem ser justificados de diversas formas, como medo do fracasso, mentalidade autodestrutiva, perfeccionismo, etc. Até certo ponto, procrastinar pode ser considerado normal, mas exige uma atenção especial quando se torna crônico, pois pode ser sinal de alguma desordem psicológica ou fisiológica.
Existem dois tipos de procrastinadores, os relaxados e os tensos.
No grupo dos relaxados a questão é vista como uma situação que causaria desprazer. O indivíduo, diante da necessidade de realizar uma tarefa no momento em que esta é exigida, busca atividades mais prazerosas. Na pratica, acaba deixando de lado tarefas importantes para buscar um prazer (muitas vezes fugaz) para tentar fugir da realidade.
Quanto ao grupo dos relaxados a procrastinação surge como uma ferramenta de relaxamento, porém pouco eficaz. Por regra, frente a uma atividade percebida como geradora de pressão, releva sua importância e adia sua realização e, conseqüentemente, seu peso para o dia seguinte.
A compreensão básica (ou desculpa) por trás da dinâmica é que adiando a realização é possível descansar e no dia seguinte estar mais relaxado e disposto para enfrentar o desafio. Acontece que no dia seguinte a história se repete deixando o prazo da conclusão da atividade cada vez mais curto. O circulo vicioso que se forma aumenta o estresse além dos sentimentos de ansiedade e frustração.
Estabelecido o ciclo, o que se encontra é uma sucessão de atrasos, perdas de prazos e fracassos, enquanto desejos, objetivos e até mesmo sonhos pessoais são deixados de lado, amontoados em uma pilha sob a etiqueta "amanhã eu faço".
Imaginar a quantidade de atividades e atitudes que acabamos deixando para amanhã durante os anos da nossa existência, dá uma noção do prejuízo que acumulamos. Apenas para refletir melhor sobre a dimensão que o procrastinar pode adquirir, quando deixamos de olhar apenas para as tarefas e nos voltamos às pessoas, podemos também contabilizar o que deixamos de oferecer.
Por fim é preciso deixar claro que não é sensato confundir procrastinação (o adiar da realização) com preguiça. Esta pode ser interpretada também como aversão ao trabalho, negligência, indolência, morosidade, lentidão ou moleza. Um conceito bem diferente. Mas nem tudo está perdido. Compreender melhor como reagimos aos desafios e, principalmente, agir de uma forma diferente quando eles se apresentam pode fazer a diferença.
Este simples texto começou a ser escrito a cerca de três semanas e concluído em menos de uma hora, quando percebemos que não havia absolutamente nada de desagradável em escrevê-lo. Realmente não faz sentido adiar uma tarefa, um abraço, uma desculpa ou um simples "eu te amo"."
Fonte: www.administradores.com.br
domingo, 30 de maio de 2010
Formação de equipes de trabalho
Este foi o tema do treinamento realizado hoje pela manhã no bairro Alto do Mateus. À convite do Adm. Valdemir Soares, ministrei um treinamento voltado para a formação de equipe de uma associação de moradores recém-formada. A AMVAM - Associação dos Moradores Voluntários do Alto do Mateus é resultado de um grupo de moradores do bairro que, de maneira atuante, pretendem solucionar alguns dos problemas sociais da comunidade. Formada por uma equipe multidisciplinar, a AMVAM saiu na frente de muitas associações ao elaborar um planejamento estratégico e investir em capacitação para os seus membros, que já foram treinados em temas como Motivação, Liderança e Trabalho em equipe.
O treinamento Formação de Equipes de trabalho consistiu em diagnosticar o grupo através de dinâmicas e no decorrer da apresentação, sensibilizá-los para a formação de equipe interativa e em constante aprendizado.
Fiquei muito feliz com o convite e com o resultado do treinamento, especialmente pelo feedback obtido e pela qualidade que a equipe apresenta. Todos estão de parabéns pela iniciativa e pelo compromisso assumido em ajudar a população a resolverem (ou tentarem resolver)os problemas sociais que apresentam.
Para maiores informações, acesse: www.amvamjppb.blogspot.com
Participantes do treinamento
quarta-feira, 26 de maio de 2010
Aula de DP e RH no Unipê
A aula tem o objetivo de esclarecer a diferença entre á área de Recursos Humanos e a de Departamanto Pessoal. A confusão entre essas duas áreas -diferentes, mas complementares - acontece até mesmo no ambiente organizacional. São muitos os empresários, gerentes e diretores que não compreendem as particularidades das áreas de RH e DP.
Esta aula foi ministrada numa IES privada de João Pessoa num projeto de extensão que visa capacitar jovens da comunidade para o mercado de trabalho. Dentre outros assuntos pertinentes à área administativa, os alunos também aprendem um pouco de noções de DP e compreendem que as atividades de RH sõ desenvolvidas de maneira estratégica e reconhecem a importância dela na estratégia empresarial.
Momento da dinâmica de grupo com a turma.
Esta aula foi ministrada numa IES privada de João Pessoa num projeto de extensão que visa capacitar jovens da comunidade para o mercado de trabalho. Dentre outros assuntos pertinentes à área administativa, os alunos também aprendem um pouco de noções de DP e compreendem que as atividades de RH sõ desenvolvidas de maneira estratégica e reconhecem a importância dela na estratégia empresarial.
Momento da dinâmica de grupo com a turma.
sexta-feira, 21 de maio de 2010
Perder a viagem
Você pede ao patrão para sair mais cedo do trabalho, pega um ônibus lotado, vai para um consultório médico que fica no centro da cidade, gasta seus trocados, seu tempo e seu humor, e, ao chegar, esbaforido e atrasado, descobre através da secretária que sua hora, na verdade, está marcada para semana que vem. Sinto muito, você perdeu a viagem.
Todo mundo já passou por uma situação assim, de estar no lugar errado e na hora errada por pura distração. Acontecendo só de vez em quando, tudo bem, vai pra conta dos vacilos comuns a qualquer mortal. O problema é quando você se sente perdendo a viagem todos os dias. Todinhos. É o caso daqueles que ainda não entenderam o que estão fazendo aqui.
Estão perdendo a viagem aqueles que não se comprometem com nada: nem com um ofício, nem com um relacionamento, nem com as próprias opiniões. Estão sempre flanando, flutuando, pousando em sentimento nenhum, brigando por idéia nenhuma, jamais se responsabilizando pelo que fazem, pois nada fazem. Respirar já lhes é tarefa árdua e suficiente. E os dias passam, e eles passam, e nada fica registrado, nada que valha a pena lembrar.
Estão perdendo a viagem aqueles que, em vez de tratarem de viver, ficam patrulhando a existência alheia, decretando o que é certo e errado para os outros, não tolerando formas de vida que não sejam padronizadas, gastando suas bocas com fofocas, seus olhos com voyeurismo, sem dedicar o mesmo empenho e tempo para si mesmo.
Estão perdendo a viagem aqueles preguiçosos que levam semanas até dar um telefonema, que levam meses até concluir a leitura de um livro, que levam anos até decidir procurar um amigo. Pessoas que acham tudo cansativo, que acreditam que tudo pode esperar, que todos lhe perdoarão a ausência e o descaso.
Estão perdendo a viagem aqueles que não sabem de onde vieram nem tentam descobrir. Que não sabem para onde ir e nem tentam encontrar um caminho. Aqueles para quem a televisão pode tranqüilamente substituir as emoções.
Estão perdendo a viagem aqueles que se entregam de mão beijada às garras do tédio.
(Texto da Martha Medeiros)
Todo mundo já passou por uma situação assim, de estar no lugar errado e na hora errada por pura distração. Acontecendo só de vez em quando, tudo bem, vai pra conta dos vacilos comuns a qualquer mortal. O problema é quando você se sente perdendo a viagem todos os dias. Todinhos. É o caso daqueles que ainda não entenderam o que estão fazendo aqui.
Estão perdendo a viagem aqueles que não se comprometem com nada: nem com um ofício, nem com um relacionamento, nem com as próprias opiniões. Estão sempre flanando, flutuando, pousando em sentimento nenhum, brigando por idéia nenhuma, jamais se responsabilizando pelo que fazem, pois nada fazem. Respirar já lhes é tarefa árdua e suficiente. E os dias passam, e eles passam, e nada fica registrado, nada que valha a pena lembrar.
Estão perdendo a viagem aqueles que, em vez de tratarem de viver, ficam patrulhando a existência alheia, decretando o que é certo e errado para os outros, não tolerando formas de vida que não sejam padronizadas, gastando suas bocas com fofocas, seus olhos com voyeurismo, sem dedicar o mesmo empenho e tempo para si mesmo.
Estão perdendo a viagem aqueles preguiçosos que levam semanas até dar um telefonema, que levam meses até concluir a leitura de um livro, que levam anos até decidir procurar um amigo. Pessoas que acham tudo cansativo, que acreditam que tudo pode esperar, que todos lhe perdoarão a ausência e o descaso.
Estão perdendo a viagem aqueles que não sabem de onde vieram nem tentam descobrir. Que não sabem para onde ir e nem tentam encontrar um caminho. Aqueles para quem a televisão pode tranqüilamente substituir as emoções.
Estão perdendo a viagem aqueles que se entregam de mão beijada às garras do tédio.
(Texto da Martha Medeiros)
terça-feira, 4 de maio de 2010
OPORTUNIDADES DE CAPACITAÇÃO PROFISSIONAL
O curso de Administração do Centro Universitário de João Pessoa (Unipê) e o Sebrae realizarão, no próximo dia 22 de maio, das 8h00 às 18h00, o “Sábado Empreendedor”, evento que vai oferecer, gratuitamente, à população oficinas profissionalizantes em diversas áreas e palestras. As inscrições são gratuitas e estarão abertas no período de 10 a 20 deste mês, na Escola de Negócios do curso de Administração do Unipê, localizada no campus universitário, das 8h00 às 13h00 e das 17h00 às 21h00.
Para se inscrever, os interessados deverão apresentar o documento de Identidade ou o CPF. Os participantes precisam ter idade mínina de 15 anos. As oficinas e palestras acontecerão no Unipê, nos Blocos A e B do curso de Administração.
“O diferencial deste ano será a presença de outros cursos no evento, como Fisioterapia e Ciências Contábeis. Vamos oferecer várias oficinas, entre elas, Oratória, Excel para Negócios, Massoterapia, Novas regras Ortográficas, Uso da HP, Como Abrir um pequeno negócio, além de várias outras”, anunciou a coordenadora do curso de Administração do Unipê, professora Ilka Campos
O evento acontece em parceria com o Sebrae e segundo a professora Ilka Campos, o projeto Sábado Empreendedor tem como objetivo difundir e disseminar a cultura empreendedora, de forma ampla e intensiva, junto aos potenciais empreendedores e empresários, por meio de oficinas e palestras.
Não deixe de participar! Você pode obter mais informações na Escola de Negócios/Curso de Administração, através do fone (83)2106-9262.
FONTE: Curso de Administração do Centro Universitário de João Pessoa - Unipê
Para se inscrever, os interessados deverão apresentar o documento de Identidade ou o CPF. Os participantes precisam ter idade mínina de 15 anos. As oficinas e palestras acontecerão no Unipê, nos Blocos A e B do curso de Administração.
“O diferencial deste ano será a presença de outros cursos no evento, como Fisioterapia e Ciências Contábeis. Vamos oferecer várias oficinas, entre elas, Oratória, Excel para Negócios, Massoterapia, Novas regras Ortográficas, Uso da HP, Como Abrir um pequeno negócio, além de várias outras”, anunciou a coordenadora do curso de Administração do Unipê, professora Ilka Campos
O evento acontece em parceria com o Sebrae e segundo a professora Ilka Campos, o projeto Sábado Empreendedor tem como objetivo difundir e disseminar a cultura empreendedora, de forma ampla e intensiva, junto aos potenciais empreendedores e empresários, por meio de oficinas e palestras.
Não deixe de participar! Você pode obter mais informações na Escola de Negócios/Curso de Administração, através do fone (83)2106-9262.
FONTE: Curso de Administração do Centro Universitário de João Pessoa - Unipê
segunda-feira, 3 de maio de 2010
Assumindo como consultora do Programa Empreender
A partir deste mês de maio trabalharei como consultora do Programa Empreender, em parceria com o SEBRAE PB e a Federãção das Assossiações Comerciais.
O Programa Empreender é um projeto desenvolvido pela CACB ( Confederação das Associações Empresarias do Brasil), SEBRAE (Serviço de apoio ao micro e pequenas empresas), e apoiado pela Federação das Associações do Estado da Paraíba, que em parceria com a Associação Comercial assessoram micro e pequenas empresas. O objetivo do Programa Empreender é o associativismo e a união entre micro e pequenas empresas do mesmo ramo de atividades que reúnem-se periodicamente para discutir problemas comuns e buscar soluções conjuntas para suas empresas. Estas reuniões são dirigidas por um consultor devidamente treinado pelo SEBRAE que, assessora estas reuniões, reportando para o mesmo todas as dificuldades encontradas e apontadas, em busca das soluções.
Treinamento de consultores em Campina Grande - dezembro/2009.
Já existem casos no Estado que mostram o sucesso do Programa aqui na Paraíba. O destaque é para a cidade de Campina Grande, que conta com vários núcleos setoriais desenvolvidos através do Empreender.
A metodologia utilizada para os trabalhos é o METAPLAN que contempla três técnicas: • Técnicas de moderação pró-ativo de reuniões através de um Consultor; • Técnicas de visualização permanente para acompanhamento do assuntos discutidos; • Técnica de cooperação dos participantes. Os resultados esperados pelas empresas são: Aumento da competitividade; Aumento do faturamento; Impulsionar a geração de emprego e renda; União da classe empresarial e Aumento do intercâmbio de informações.
O Programa Empreender é um projeto desenvolvido pela CACB ( Confederação das Associações Empresarias do Brasil), SEBRAE (Serviço de apoio ao micro e pequenas empresas), e apoiado pela Federação das Associações do Estado da Paraíba, que em parceria com a Associação Comercial assessoram micro e pequenas empresas. O objetivo do Programa Empreender é o associativismo e a união entre micro e pequenas empresas do mesmo ramo de atividades que reúnem-se periodicamente para discutir problemas comuns e buscar soluções conjuntas para suas empresas. Estas reuniões são dirigidas por um consultor devidamente treinado pelo SEBRAE que, assessora estas reuniões, reportando para o mesmo todas as dificuldades encontradas e apontadas, em busca das soluções.
Treinamento de consultores em Campina Grande - dezembro/2009.
Já existem casos no Estado que mostram o sucesso do Programa aqui na Paraíba. O destaque é para a cidade de Campina Grande, que conta com vários núcleos setoriais desenvolvidos através do Empreender.
A metodologia utilizada para os trabalhos é o METAPLAN que contempla três técnicas: • Técnicas de moderação pró-ativo de reuniões através de um Consultor; • Técnicas de visualização permanente para acompanhamento do assuntos discutidos; • Técnica de cooperação dos participantes. Os resultados esperados pelas empresas são: Aumento da competitividade; Aumento do faturamento; Impulsionar a geração de emprego e renda; União da classe empresarial e Aumento do intercâmbio de informações.
domingo, 2 de maio de 2010
Empreendedor Individual - Destaque para a Paraíba
Há cerca de duas semanas atrás, aconteceu no Ponto de Cem Réis, em João Pessoa a semana de mobilização pela adesão ao Empreendedor Individual na Paraíba. Além de orientação e panfletagem esclarecendo sobre as vantagens de se formalizar pelo Empreendedor Individual, o Sebrae Paraíba montou uma estrutura para que as pessoas que estejam dentro do perfil (faturamento até R$ 36.000,00 ao ano) legalizem sua empresa gratuitamente no próprio ponto de atendimento.
O interessante foi que a oito dias da abertura da semana de mobilização do Empreendedor Individual, o número de registros de pequenos negócios formalizados ganhou força na adesão ao completar dois meses de abertura com mais de duas mil empresas formalizadas (2.077). A marca elevou o Estado a 4ª posição do Nordeste, perdendo apenas para as três maiores economias da Região (Bahia, Ceará e Pernambuco). Para o supereintendente do SEBRAE PB, Julio Rafael, "avaliamos que os números de registros, até aqui no Estado, nos surpreenderam de forma positiva".
O Empreendedor Individual integra a Lei Geral da Micro e Pequena Empresa e possibilita a formalização gratuita pela internet (www.portaldoempreendedor.gov.br) de pessoas que trabalham por conta própria com faturamento anual de até R$ 36 mil por ano (média de R$ 3 mil ao mês). Entre as 439 ocupações que podem realizar a formalização estão feirantes, pipoqueiros e vendedores de confecção (comércio em geral), chaveiros, mecânicos e taxistas (setor de serviços) e pequenas fábricas de doces e salgados (indústria).
A lei do Empreendedor Individual objetiva retirar da informalidade milhares de empreendedores paraibanos que trabalham por conta própria. A categoria traz vantagens como isenção de pagamento de impostos federais (IRPJ, IPI, PIS e Cofins) e pagamento simbólico de ICMS para comércio em geral (R$ 1 por mês), enquanto os prestadores de serviços como oficinas mecânicas, manutenção de computadores e taxistas, o ISS fixo por mês será de apenas R$ 5. O Empreendedor pagará ainda 11% do valor salário mínimo (R$ 56,10) de contribuição ao INSS para ter direito aos benefícios da Previdência Social (aposentadoria, salário-maternidade e auxílio-doença).
O interessante foi que a oito dias da abertura da semana de mobilização do Empreendedor Individual, o número de registros de pequenos negócios formalizados ganhou força na adesão ao completar dois meses de abertura com mais de duas mil empresas formalizadas (2.077). A marca elevou o Estado a 4ª posição do Nordeste, perdendo apenas para as três maiores economias da Região (Bahia, Ceará e Pernambuco). Para o supereintendente do SEBRAE PB, Julio Rafael, "avaliamos que os números de registros, até aqui no Estado, nos surpreenderam de forma positiva".
O Empreendedor Individual integra a Lei Geral da Micro e Pequena Empresa e possibilita a formalização gratuita pela internet (www.portaldoempreendedor.gov.br) de pessoas que trabalham por conta própria com faturamento anual de até R$ 36 mil por ano (média de R$ 3 mil ao mês). Entre as 439 ocupações que podem realizar a formalização estão feirantes, pipoqueiros e vendedores de confecção (comércio em geral), chaveiros, mecânicos e taxistas (setor de serviços) e pequenas fábricas de doces e salgados (indústria).
A lei do Empreendedor Individual objetiva retirar da informalidade milhares de empreendedores paraibanos que trabalham por conta própria. A categoria traz vantagens como isenção de pagamento de impostos federais (IRPJ, IPI, PIS e Cofins) e pagamento simbólico de ICMS para comércio em geral (R$ 1 por mês), enquanto os prestadores de serviços como oficinas mecânicas, manutenção de computadores e taxistas, o ISS fixo por mês será de apenas R$ 5. O Empreendedor pagará ainda 11% do valor salário mínimo (R$ 56,10) de contribuição ao INSS para ter direito aos benefícios da Previdência Social (aposentadoria, salário-maternidade e auxílio-doença).
sábado, 17 de abril de 2010
Ministrando aulas - Curso de Auxiliar Administrativo
É uma satisfação enorme poder dividir o pouco que eu sei com os outros. Ministrar aulas não me coloca à frente dos outros, muito menos não quer dizer que sou melhor do que as pessoas que assistem. Ministrar aulas é muito mais do que exibição, exposição de conteúdos ou reflexão da literatura. É trocar experiências; é ter a honra de poder ser ouvido; é ter a atenção de pessoas que se interessam em ouvir o que você tem a dizer; é contribuir com a formação do pensamento dos que te escutam; é contribuir com o desenvolvimento pessoal/profissional de alguém.
Não me imagino mais sem essa atividade na minha rotina. Faz parte do meu portfólio enquanto profissional.
Pessoas: a razão de ser de qualquer organização!
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segunda-feira, 5 de abril de 2010
Remuneração e incentivos
A recompensa das pessoas dentro das organizações constitui um dos elementos fundamentais para o incnetivo e a motivação dos colaboradores (CHIAVENATO, 2004). A empresa que utiliza essa estratégia percebe um engajamento, um sentimento de compromisso por parte de seus talentos, que passam a dar importância ao “extinto” de competitividade presente na cultura da empresa.
Ferrão (2009) afirma que “recompensa é a justa distribuição do efeito sinergístico ou da sinergia gerada pela adequada utilização dos recursos. Pode ser definida, também, como a distribuição dos aspectos financeiros e não-financeiros”. O processo de recompensar pessoas envolve principalmente a remuneração, definida por Chiavenato (2004), como a retribuição dada ao funcionário de acordo com o trabalho, dedicação e esforço pessoal desenvolvido por ele, através de seus conhecimentos e habilidades, podendo ser um pacote de recompensas quantificáveis que o empregado recebe pelo seu trabalho.
A remuneração é fundamental no aspecto da competitividade, já que os funcionários devem perceber que a empresa remunera de acordo com os resultados que eles estão dando para a organização e pelas responsabilidades que eles tem dentro da organização.
Concomitantemente existe a recompensa, abrangendo toda a parte de incentivo, premiação, participação em resultados e bônus que é um elemento que deve estar presente para premiar aqueles que dão uma maior contribuição e tem um desempenho acima da média.
No mundo atual, em que onde a mudança é constante, as organizações devem estar preparadas para mudar as suas estratégias, com o intuito de se tornarem flexíveis, revendo o processo de desenvolver e capacitar seus colaboradores, estabelecendo um programa motivacional que contemple o estímulo do crescimento de seu pessoal, a recompensa do desempenho e iniciativa como fatores desafiadores. É nesse contexto que a remuneração estratégica surge como um "catalisador para a convergência de energias na organização. À medida que o sistema de remuneração é alinhado ao contexto e à estratégia da empresa, constitui fator de harmonização de interesses, ajudando a gerar consensos e atuando como alavanca de resultados". (WOOD JR. e PICARELLI FILHO, 1999, p.45)
Compreende-se que a remuneração relaciona-se ao tipo de contribuição da pessoa para a empresa e a forma de diferenciar as pessoas é em função do quanto elas agregam de valor para a empresa (DUTRA, 2002). Contudo, há uma dificuldade em se criar um sistema de recompensas adequado devido à falta de definição e critérios que efetivamente diferenciem os funcionários conforme sua contribuição. Esses critérios devem levar em consideração o mercado de trabalho e os padrões internos de equidade, principalmente e as necessidades básicas dos funcionários, no que se refere à alimentação, moradia, vestimenta, educação, etc.
Os incentivos salariais e os benefícios também compõem a gestão da remuneração e estão diretamente ligados às necessidades básicas da maioria dos empregados, atendendo a objetivos individuais, econômicos e sociais. Geralmente constituem um pacote de benefícios e serviços sociais bastante variado, composto de assistência médico-hospitalar, alimentação subsidiada, seguro de vida, transporte, planos de precedência privada, entre outros (CHIAVENATO, 2004).
Os estudos de Wood Jr. e Picarelli Filho (1999) apresentam os modelos de remuneração que tem sido desenvolvidos devido à necessidade das empresas e são classificadas da seguinte forma:
Remuneração funcional ou tradicional:
Determinada pela função e ajustada ao mercado e conhecida como Plano de Cargos e Salários.
Salário indireto:
Compreendem benefícios e demais vantagens;
Remuneração por habilidades:
Desloca o foco do cargo ou função para o indivíduo. Assim, as habilidades passam a determinar a base da remuneração.
Remuneração por competências:
A remuneração por competências é mais adequada aos demais níveis da organização. Aplica-se para empresas que operam em ambientes muito competitivos e para as quais a capacidade de inovação é fator crítico de sucesso;
Previdência complementar:
É um complemento da remuneração que tem atraído empresários e executivos;
Remuneração variável:
Vinculada às metas de desempenho dos indivíduos, das equipes ou da organização, inclui formas de remuneração variável de curto prazo, como as comissões, a participação nos lucros e nos resultados, e de longo prazo, como bônus executivo;
Participação acionária:
É vinculada a objetivos de lucratividade da empresa e utilizada para reforçar o compromisso de longo prazo entre empresa e colaboradores;
Alternativas criativas Incluem prêmios, gratificações e outras formas especiais de reconhecimento. Tem sido utilizadas com grande freqüência como apoio no esforço de construir um ambiente organizacional caracterizado pela convergência de esforços e energias voltados para o atendimento de objetivos estratégicos.
quarta-feira, 31 de março de 2010
Avaliação de Performance e das competências
Avaliação de performance, atualmente utilizado nas empresas em sinônimo a avaliação de desempenho, é um processo em que gestores e subordinados alinham suas ações, de modo a visarem o planejamento estratégico da empresa. Porém, para a eficácia desta iniciativa é necessário que seja criada uma cultura de feedback positivo: de um lado o avaliador precisa estar ciente de que suas críticas contribuirão para melhorar o desempenho de seus colegas e o avaliado deve encarar cada crítica como um gap, um aspecto em que precisa se aperfeiçoar.
A avaliação das competências trata-se de um processo que busca auxiliar na estruturação de uma visão mais objetiva do potencial de cada colaborador, pois é uma avaliação sistemática, que envolve não só o funcionário, como também os supervisores ou aqueles que estejam familiarizados com os métodos de trabalho e com as metas da organização.
De acordo com Gil (2001), é necessário para uma organização que ela mantenha um sistema de Avaliação de Desempenho tecnicamente elaborada. Sendo esta, uma maneira de evitar que a avaliação seja feita de forma superficial e unilateral, do chefe em relação ao supervisionado.
A Avaliação de Desempenho precisa ser estruturada de modo que mensure o desempenho e o potencial do colaborador. Ela deve ser uma avaliação sistemática, elaborada pelos próprios gestores com o auxílio do departamento de Recursos Humanos. Este instrumento é importante porque fornece aos colaboradores informações sobre o próprio desempenho, de modo que possam aperfeiçoá-lo sem diminuir sua independência e motivação para a realização do trabalho.
Conforme França (2009), atualmente algumas ferramentas tem sido utilizadas para auxiliar a avaliação de performance dos colaboradores. Dentre elas estão o Balanced Scorecard, os indicadores de desempenho da gestão de pessoas e os indicadores do Prêmio Nacional da Qualidade, por exemplo. Todas essas ferramentas procuram avaliar os colaboradores relacionando-os com o retorno financeiro causado por sua performance e atendimento aos objetos organizacionais.
A avaliação das competências trata-se de um processo que busca auxiliar na estruturação de uma visão mais objetiva do potencial de cada colaborador, pois é uma avaliação sistemática, que envolve não só o funcionário, como também os supervisores ou aqueles que estejam familiarizados com os métodos de trabalho e com as metas da organização.
De acordo com Gil (2001), é necessário para uma organização que ela mantenha um sistema de Avaliação de Desempenho tecnicamente elaborada. Sendo esta, uma maneira de evitar que a avaliação seja feita de forma superficial e unilateral, do chefe em relação ao supervisionado.
A Avaliação de Desempenho precisa ser estruturada de modo que mensure o desempenho e o potencial do colaborador. Ela deve ser uma avaliação sistemática, elaborada pelos próprios gestores com o auxílio do departamento de Recursos Humanos. Este instrumento é importante porque fornece aos colaboradores informações sobre o próprio desempenho, de modo que possam aperfeiçoá-lo sem diminuir sua independência e motivação para a realização do trabalho.
Conforme França (2009), atualmente algumas ferramentas tem sido utilizadas para auxiliar a avaliação de performance dos colaboradores. Dentre elas estão o Balanced Scorecard, os indicadores de desempenho da gestão de pessoas e os indicadores do Prêmio Nacional da Qualidade, por exemplo. Todas essas ferramentas procuram avaliar os colaboradores relacionando-os com o retorno financeiro causado por sua performance e atendimento aos objetos organizacionais.
quinta-feira, 25 de março de 2010
Treinamento e desenvolvimento de pessoas
Chiavenato (2004, p. 290) afirma que “os processos de desenvolvimento de pessoas estão intimamente ligados com a educação”, ou seja, há uma necessidade do ser humano exteriorizar suas potencialidades inatas ou adquiridas por meio da formação. O treinamento está muito associado ao conhecimento, que passa a ser o recurso mais importante e fundamental para prover o desenvolvimento.
Inicialmente torna-se necessário estabelecer um paralelo entre os termos treinamento e desenvolvimento. Treinamento pode ser definido como o processo de desenvolver habilidades nos recursos humanos para que eles se tornem mais produtivos e alcancem resultados. Segundo Chiavenato (2004), o treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar as habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato. Por conseguinte, desenvolver pessoas é proporcionar-lhes formação básica para incentivar o aprendizado de novas atitudes, conceitos e ideias capazes de influenciar e motivar o aperfeiçoamento de suas capacidades e comportamentos para tornarem-se mais eficazes. Ambas as vertentes – treinamento e desenvolvimento – integram o processo de aprendizagem e viabilizam a assimilação de informações, novas habilidades, comportamentos e atitudes necessárias para a contínua adequação do colaborador à empresa.
As atividades do processo de treinamento devem ser integradas aos outros órgãos que compõem a área de Recursos Humanos, mantendo uma relação direta que contribua com a eficácia do treinamento.
Através das atividades do treinamento é possível aumentar o conhecimento das pessoas, melhorar as habilidades e as destrezas, desenvolver ou modificar comportamentos e elevar o nível de abstração. Para Chiavenato (2004), o processo de treinamento em geral requer o cumprimento de algumas fases para que possa ser executado e responda aos propósitos da organização:
a) Levantamento das necessidades: É o diagnóstico. Nesta fase são identificadas as lacunas ou deficiências de uma determinada área. Essas necessidades não necessariamente tem de ser presentes, elas podem ser futuras ao anteciparem uma preparação de acordo com a visão organizacional e o planejamento tático de uma determinada área.
b) Planejamento: É o “desenho” do treinamento. Ele deve ser elaborado mediante as necessidades outrora identificadas. É importante para que a eficácia dos resultados seja garantida.
c) Execução: É a implementação do treinamento, sua própria aplicação.
d) Avaliação: É a validação. Para que um treinamento seja considerado efetivo, deverá implicar numa reação, ou seja, os benefícios trazidos para os colaboradores e para a consequentemente para a organização.
A área de treinamento e desenvolvimento, no sentido de proporcionar a contínua aprendizagem das pessoas e das organizações, tem investido em processos e ferramentas a fim de alavancar o grau de desempenho dos colaboradores. De acordo com Mascarenhas (2009), com a tendência da gestão por competências, a área de T&D assume uma dimensão mais dinâmica na educação e volta-se ao crescimento pessoal e profissional contínuo dos indivíduos. Este fato permite a articulação aos objetivos estratégicos de longo prazo das organizações através de uma nova tendência denominada de Universidade Corporativa.
A Universidade Corporativa (UC) surge como uma nova proposta à aprendizagem e ao desenvolvimento dos indivíduos e grupos organizacionais. (...), entretanto, as universidades corporativas assumem um horizonte mais amplo das atividades de desenvolvimento ao ser uma instância na qual indivíduos e grupos seriam preparados para questionar e construir coletivamente o futuro das organizações. (MASCARENHAS, 2009, p. 213)
Para Alperstedt (2003), as UC são responsáveis pelo processo de desenvolvimento de pessoas alinhado à definição das estratégias de negócio e competências essenciais da organização, e atualmente assumem um papel tão significativo, em várias empresas que a área de recursos humanos, passou a gravitar em torno de suas universidades corporativas. Isto é, os demais processos inerentes à gestão de recursos humanos, foram absorvidos como sub-funções das universidades corporativas, denotando uma mudança qualitativa substancial na organização das funções estratégicas de recursos humanos.
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